resistencia al cambio

TEMA 5. Resistencia al Cambio

Introducción
Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permisopara entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se está preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos colocar el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas opinionestotalmente contrarias a su ejecución. Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio.
Los obstáculos para el cambio son factores ambientales que dificultan la aceptación y la aplicación del cambio. Esta actitud se denomina Resistencia alCambio. Las personas levantan con frecuencia barreras para el cambio por temor a lo desconocido, por desconfianza hacia los iniciadores del cambio o por sentimientos de seguridad amenazada.
Por tal motivo el presente documento trata de explicar de qué manera afecta a los trabajadores el cambio y como combatir la resistencia al mismo.
La resistencia al cambio se genera del miedo a lo desconocido o porla expectativa de pérdida de los beneficios actuales. El aspecto visible de la resistencia al cambio de una persona es cómo ella percibe el cambio. El trasfondo es la duda sobre la capacidad de esa persona para enfrentar el cambio que se avecina. En términos prácticos, administrar el cambio significa administrar el miedo de las personas.



La Resistencia al Cambio
El factor de resistenciaal cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio social. La intransigencia a la innovación es por lo general activa y persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades.
Muchas veces escuchamos hablar de cambios de una forma muy superficial y general, sin estar comprometidos o convencido de lo que se afirma, siendo que no hay nada igual a sentir seguridad en algo o a esasensación de no sentirse invadido ni por las cosas ni por las personas.
Esta zona de confort otorga la sensación de mayor comodidad y de estar a salvo de tribulaciones y problemas a la vista, excepto en ese preciso momento, cuando la presencia de algún cambio nos hace sentir nerviosos ante lo inesperado.
Ciertamente no es fácil motivar los cambios en aquellos que viven en esas zonas de conforty están arraigados.
A la luz de los intereses económicos la zona de confort es el bien más preciado de los propietarios. Puesto que cambiar es difícil, costoso y arriesgado, es mejor que primero cambien los demás.
Es la suma acumulada de muchas zonas personales de confort, en las organizaciones, la que paraliza las tareas y las metas, y a veces destruye la moral de los audaces que se atreven aproponer cambios necesarios en las rutinas.
He allí entonces un elemento a considerar al momento de implementar cualquier cambio sea este de gran alcance o no.
En este sentido se deben considerar aspectos como la resistencia individual, resistencia organizacional al cambio para asegurarse la eficacia y efectividad operacional.
Kurt Lewin, uno de los primeros psicólogos sociales, desarrolló unaforma de observar el cambio que ha demostrado su utilidad para directivos y empleados orientados hacia la acción.
Su enfoque, denominado análisis de campos de fuerza, señala que cualquier situación puede considerarse en un estado de equilibrio resultante del equilibrio de fuerza que se empujan entre sí sin cesar.

La política del cambio
La política sugiere que es muy posible que el impulso...