Resistencia al cambio

Resistencia al cambio
Todo cambio representa un costo psíquico, ya que se le exige al individuo la adopción de nuevas habilidades, actitudes, destrezas, conocimientos, relaciones sociales, cambio de residencia, acatar nuevas normas, nuevos planes y políticas, entre muchas otras y se genera aún más angustia cuando el cambio implica una posible reducción de personal, pues el impacto que recibe elgrupo puede distorsionar el cambio.
Solo cuando los beneficios exceden considerablemente las consecuencias psicológicas y los costos materiales y financieros se justifica la implantación de una transformación organizacional.

En una fórmula de David Gleicher se tiene que:
C = (A x B x D) < X
Dónde:
C= Cambio
A = Grado de Insatisfacción con el Status Quo
B = Estado deseado claramentedefinido
D = Primeros pasos prácticos que llevan hacia el estado deseado (proceso)
X = Costo del cambio (en términos de energía, emociones y costos financieros).

Según esta fórmula el costo no será muy alto, si la insatisfacción con el Status Quo (A) es muy grande, se el estado deseado (B) está claramente definido y si se emprenden los pasos prácticos necesarios para alcanzar el objetivo finaldeseado (D). La multiplicación de los factores A, B y D indican que, si cualquiera de ellos tiene calor Cero (0), no habrá cambio alguno.
Beckhard Richard, Harris Reuben: “Transiciones Organizacionales”. Fondo Educativo Interamericano, México 1980, pp. 25.

RESISTENCIA AL CAMBIO
Oposición que ofrecen los individuos frente a todo intento de remplazar o modificar una manera conocida decomportarse por una nueva conducta o forma de trabajo distinta.
Ante una situación de cambio “Las Organizaciones tienden a busca el equilibrio” sin embargo, este proceso de vea obstaculizado por la presencia de Fuerzas Reactivas que se oponen a las modificaciones y actúan para mantener el Status Quo y las Fuerzas Proactivas que trabajan en función del cambio y la consecución de un equilibrio óptimo parael sistema.
Huse, Edgar: “El Comportamiento Humano en la Organización”. Fondo Educativo Interamericano, México 1980, pp 347.
Se ha visto que para reducir la resistencia al cambio se debe, fomentar la participación, mejorar la comunicación, capacitar a la fuerza laboral y adoptar estrategias afines.
En un artículo publicado en el diario ECONIMÍA HOY, el 24 de febrero de 1995, página 15, uneconomista socio ejecutivo de la firma Nueva Tecnología de Negocios expresa: “La Resistencia al Cambio aparece al mismo tiempo que el cambio. Está siempre y es parte inevitable del proceso. Uno debe de vivir con ella y aprender a identificarla y esperarla; y por supuesto a manejarla. Uno de los beneficios tangibles de la gerencia al cambio es la identificación del perfil de resistencia, y lageneración para de estrategias para tomar la mayor ventaja de la resistencia, manejándola”.

FUENTES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Las fuentes de la Resistencia al Cambio se agrupan en tres categorías:
Las Resistencias Ligadas a la Personalidad
Las Resistencias ligadas al Sistema Social
Las resistencias ligadas al proceso del cambio
1. Resistencia ligada a la personalidad:
Es la oposición queofrecen los individuos frente a todo intento de reemplazar o modificar una manera conocida de actuar en el ámbito laboral, debido a factores ligados a sus valores, percepciones, hábitos preferencias, experiencias e intereses en particulares.
Indicadores:
a. Hábitos
b. Preferencia por la estabilidad
c. Interés personal
d. Principio de la primacía

a) Los hábitos
Repetición sistemática deuna misma conducta que ahorra reflexionar en cada situación, el modo de hacer algo. La oposición al cambio surge cuando el trabajador es reacio a abandonar comportamientos y modos de hacer arraigados en la ejecución de sus actividades laborales.
b) Preferencia por la estabilidad
Opción individual o grupal por lo permanente. Se suscita mayor Resistencia al cambio, si el personal además de...