Respnsabilidad Social

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA



MITOS Y ESTRATEGIAS DE LA ADAPTACIÓN LABORAL

POR: Dr. Gilbert Brenson Lazán
Director Ejecutivo
Fundación Neo-Humanista
I - GERENCIANDO ENTRE LA ESPADA Y LA PARED
II - TRANSFORMACIÓN O ENTIERRO
III - RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
IV - LO CIERTO Y LO FALSO DE LA REESTRUCTURACIÓN
V - LA DEVASTADORA DESVINCULACIÓN
VI - LA REESTRUCTURACIÓNRESPONSABLE
VII - PRECEPTOS DE REESTRUCTURACIÓN RESPONSABLE
VIII - ESTRATEGIAS DE REESTRUCTURACIÓN RESPONSABLE
IX - CONCLUSIONES
X - BIBLIOGRAFÍA
 
I - GERENCIANDO ENTRE LA ESPADA Y LA PARED :
"Estoy entre la espada y la pared ; maldito si lo hago y maldito si no."
Quien pronuncia estas palabras con la voz quebrantada es el Gerente General de una exitosa empresa metalmecánica, líder durantemuchos años en su línea y ahora enfrentado con la necesidad de un recorte de personal. El expresa el pensar y el sentir de miles de empresarios Colombianos hoy en día.
"Mi Junta Directiva está exigiendo mayor rendimiento financiero y tiene toda la razón. La apertura económica ha permitido importaciones de productos muy similares a los nuestros y a precios menores. Pero, ¿cómo voy a decir a mi genteque ha dedicado tantos años de esfuerzo y lucha para hacer exitoso nuestro negocio, que tengo que reducir la nómina en un 20% para poder salvar la empresa ?" .
"Y es aún peor. No quiero botarlos, así no más, pero estando tan crítica la situación en la empresa y tan altas las prestaciones y bonificaciones que tengo que pagar, ¿cómo voy a botar el dinero en programas de capacitación laboral paralos que se van ?"
Colombia es un país que se encuentra en una transición crítica. La situación que viven las empresas públicas y privadas frente a la globalización de la economía las obliga a aumentar su nivel de competitividad y productividad. Sobrevivirán sólo aquellas empresas flexibles, competitivas (en el servicio al cliente) y con los recursos humanos adecuadamente calificados. Para la mayorde las empresas, esto significa un proceso de trabnsformación organización que puede conllevar una reestructuración y una reducción de personal.
Llámese como se llame--recalificación laboral, "downsizing", reingeniería, reestructuración, estrategias transicionales, rearquitectura organizacional, rediseño estructural, aplanamiento orgánico, reversión laboral, reinvención estructural u otra docenade etiquetas que muchas veces terminan siendo sofismas de distracción—desvincular personal es la estrategia preferida no sólo en Colombia sino en el mundo entero para reducir costos y tratar de enfrentar los cambios dramáticos en las economías y los mercados.
La estrategia puede ser popular, pero ¿realmente funciona ? ¿Una reducción de personal genera a largo plazo un beneficio para lascompañías y sus "stakeholders" (los interesados como socios, clientes, empleados "sobrevivientes", etc.) ?
Cada día las investigaciones arrojan mayores indicios de que la desvinculación masiva y repentina de personal, para un "arreglo rápido" de una crisis económica, sin la debida planeación proactiva, produce poca reducción de gastos y en muchos casos provoca la quiebra de una empresa en lugar deevitarla.
Ante la agobiante problemática actual que vivimos, los empresarios enfrentados con la necesidad de esta transición tienden a reaccionar de cinco maneras :
• Motivados por los libros, cursos y experiencias en culturas distintas a la nuestras, muchos gerentes con buenas intenciones deciden implantar de golpe la última moda del "jet-set" de desarrollo organizacional y abordan su delicada ycompleja problemática con la sutileza de un toro en una cristalería.
• Otros igualmente bienintencionados, recurren a estrategias históricamente exitosas pero actualmente descontextualizadas y poco efectivas, desconociendo la advertencia de Alberto Einstein : "Los problemas significativos de nuestra época no se pueden resolver con el mismo nivel de pensamiento que los creó."
• Otros...