Responsabilidad Social Electrojaponesa

INTRODUCCIÒN

El contenido de éste trabajo de investigación está basado en la implantación de la responsabilidad social para la Empresa Electrojaponesa en el ámbito social y laboral, el cual será aplicado de una manera eficaz, traerá muchos beneficios a sus colaboradores.
Los temas desarrollados son explicados de una manera sencilla, esperamos poder esclarecer y sobre todo hacer notar que lainversión privada manejada con mucha responsabilidad brinda beneficios y ayudan a mejorar la calidad de vida de sus colaboradores y de la comunidad en general.

ELECTROJAPONESA EN LA IMPLENTACION DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EN EL AMBITO SOCIAL Y LABORAL

Basándose la propuesta en la norma SA8000 que trata de la protección de los derechos humanos en el mejoramiento de los ambientes laboralespor medio de implementación de patrones y modelos de conducta responsable.
Y manejando como modelo la empresa Electrojaponesa, ente dedicado a la comercialización de productos electrónicos para el hogar y pequeños negocios, cuyo fin principal de acuerdo a su filosofía es llevar a grandes estándares en las expectativas de clientes y proveedores, otorgando un desarrollo social de la comunidad, soloque en estas políticas filosóficas no se detecta un deseo directo de la empresa para el desarrollo en su parte interna o su personal.

Debilidades internas laborales detectadas con el personal de Electrojaponesa

1. Carga Laboral Excesiva cimentado en el estado el ente no presenta una guía directa de manejo de cargos y funciones, manuales que guíen de forma adecuada las acciones del personalen los diferentes cargos; no se evidencia existencia de manuales y/o no se aplica la suficiente comunicación de los mismos; dejando como resultado un descontrol por la parte administrativa y sobre carga desbalanceada a la parte operativa.

2. No se evidencia motivación al reconocimiento de capacidades v/s compensación salarial, no se presenta un deseo empresarial por fomentar el desarrollo delpersonal y crecimiento profesional del mismo, ya que no existe motivación en su remuneración, es decir sin relevancia a que el personal sea antiguo y experimentado, ó que presente habilidades y/o conocimientos adelantados por estudio y actualizaciones, su trato en compensación es el mismo, con incrementos anuales confirme a la ley por inflación, esto se refleja en un desasosiego y estancamientodel personal reflejándose en la falta de deseo por mejorar.

3. Complementado la problemática del punto anterior, el ente no presenta un deseo directo de por fomentar, al menos el conocimiento empírico atreves de la experiencia laboral, es decir el personal se focaliza excesivamente en sus labores cotidianas, sin un plan de incentivos, rotación o fomento de conocimiento interno, el personal seencierra en su diario y no tiene visual de manejo oportuno de otras habilidades, conllevándolo al no desarrollo dentro de la organización, solo en casos puntuales que una persona presenta deseos de aprender se aplican excepciones, pero muy puntuales y sin gratificación o motivación en la compensación incrementando la carga y a su vez castigando el deseo de crecer del personal.

4. El enfoqueorganizacional evidencia un desbalanceo en la perspectiva y/o objetivo a desarrollar interno, es decir se observa que la gerencia trata de estimular de forma directa el campo comercial, considerando que es el fundamento más relevante de la operación de rentabilidad del ente económico, olvidando que si el objetivo es ser eficiente se deben manejar estratégicamente todas las partes de una organización deforma balanceada, esto genera cierta inconsistencia de satisfacción del personal y a su vez un poco de rivalidad o inconformismo entre las áreas y su personal administrativo y comercial.

5. La organización presenta una administración de personal enfocada solo en el cumplimiento de las normas laborales, es decir cumplir con lo dispuestos en la ley 50 del 90, dejando a un lado lo que muchos...