Resumen. Ayúdele a la gente a ganar en el trabajo

Primera parte
“No califique mi examen, ayúdeme a obtener la mejor nota”
Garry Ridge aborda tres aspectos de un sistema eficaz de Evaluación del desempeño, en el cual él le llama “líderes tribales” a los Gerentes y “miembros de la tribu” a los subordinados.
Una tribu es un lugar al cual uno pertenece; un equipo es algo en donde uno juega de vez en cuando.
Esta terminología tribal creó elambiente adecuado para la comunicación abierta que se necesitaba dentro de la compañía.
Aspectos de un sistema EFICAZ de Evaluación del Desempeño:
1) Planeación: Una vez al año cada líder tribal tiene una conversación con cada uno de sus subordinados directos, que comienza con un acuerdo sobre las funciones esenciales (responsabilidades) de ese miembro de la tribu en su respectivo cargo. Luego queesto se tiene claro se describen Objetivos SMART bien definidos (SMART: siglas en inglés)
- Específico (Specific): No le hace mucho bien a una persona que le digan “Quiero que mejore en esta área”. Hay que ser específico, que significa que es observable y medible. Si no podemos medir algo, tampoco manejarlo.
- Motivacional: Alcanzar claridad acerca de si el objetivo en cuestión despierta elentusiasmo del miembro de la tribu y su voluntad de trabajar para alcanzarlo. Al analizar el potencial de desempeño de una persona, hay que examinar tanto las competencias como el compromiso.
- Alcanzable: Los objetivos deben ser “elásticos”, es decir, de dificultades moderadas pero alcanzables para la persona.
- Relevante: Regla 80/20. El 80% de lo que queremos que realicen nuestros empleados sederiva del 20% de las actividades en la que pueden concentrarse. Esto significa que cada objetivo elegido debe contribuir directamente al resultado final de la compañía, o apoyar los esfuerzos de aquellos que lo hacen. Ejemplos de objetivos SMART: Contabilidad: Rapidez en recaudar cuentas por cobrar. RRHH: Enfocarse en retención de empleados y ausentismo.
- Rastreable (trackable) Un objetivo debepoder ser rastreado a lo largo del tiempo. De esta manera en las evaluaciones periódicas podemos elogiar los progresos o reorientar los esfuerzos dependiendo de cómo el individuo se está desempeñando en la consecución de ese objetivo. No esperar hasta el final para elogiar.
Todo buen desempeño empieza con objetivos claros
A esto el autor le llama “entregar el examen a inicios del semestre”. Cuandose tienen objetivos claros nos aseguramos de que las personas están siendo evaluadas en base a objetivos medibles y no a expectativas subjetivas y confusas.

2) Ejecución: Aquí las personas tienen que trabajar por los objetivos acordados en la Planeación. Aquí es donde entra el coaching y debe ser constante, día a día. Se trata de no olvidar que se establecieron objetivos y de gerenciar adiario, no sólo cuando hay un problema.
El líder tiene que alimentar día a día su parte en la relación de alianza, ayudarlo y dando coaching al miembro de la tribu para que saque la mejor nota.
El propósito del coaching día a día es no olvidar los objetivos de la compañía pero también mejorar la comunicación entre la gente y sus líderes. Es en esta comunicación en donde se ve el grado de Liderazgo,este va a depender de las competencias y el compromiso del individuo para con sus objetivos. Recordemos que las competencias tienen que ver con las Habilidades y el compromiso con la Actitud.
Cuando el líder de la tribu y el miembro de la tribu se han puesto de acuerdo en el examen final que son los objetivos definidos (tres a cinco), el primer paso es ver el desarrollo de ese miembro de latribu con cada objetivo con preguntas como: ¿Soy nuevo o inexperto en esta tarea o soy un veterano calificado? ¿Estoy entusiasmado y seguro con la realización de esta tarea?. Al responder a estas preguntas se puede determinar el estilo de liderazgo de esa persona, si no es muy competente el líder debe dar apoyo a su miembro de la tribu, estimularlo e interesarse en su progreso. Luego se debe definir...