resumen bohlander 1º capitulo

Administración de RH
Resumen Capítulo 1
Administración de RH

Administración de RH: proceso de administrar el talento humano para lograr los objetivos de una organización.

Marco general:
Retos competitivos
RH
Inquietudes de empleados
Globalización
Planeación
Diversidad
Tecnología
Reclutamiento
Distribución de edad
Administración del cambio
Proceso de cambio
Seguridad laboralCapital humano
Diseño de puestos
Cuestión de sexo
Costos
Capacitación/desarrollo
Derechos
Responsabilidades
Evaluación
Niveles de educación

Comunicaciones
Privacidad

Compensación
Actitudes

Beneficios


Relaciones laborales


RETOS COMPETITIVOS Y ARH

Reto1: Ser global
La competencia y la colaboración con empresas extranjeras se han convertido en un punto central paralos negocios.
*Globalización: tendencia a abrir los mercados extranjeros al comercio y la inversión internacional.
Globalización y responsabilidad social corporativa: responsabilidad de la organización de actuar a favor de los mejores intereses de las personas y las comunidades afectadas por sus actividades.
Efectos de la globalización en la ARH: el personal de RH es con frecuencia elresponsable de implementar programas de capacitación y de desarrollar oportunidades para aumentar el entendimiento de la gerencia sobre las culturas y costumbres extranjeras.

Reto 2: Adoptar la nueva tecnología
Las organizaciones están conectadas por medio de relaciones computarizadas, y con ello están ayudando al nacimiento de una nueva generación de trabajadores virtuales.
Trabajadores delconocimiento: del conocimiento, cuyas responsabilidades van más allá de la ejecución física del trabajo para incluir planeación, toma de decisiones y solución de problemas.
Sistema de información de RH (HRIS: sistema computarizado que suministra datos actuales y precisos para pronósticos de control y toma de decisiones. Los factores que se deben tener en cuenta para su elección son:
Ahorros yproductividad potencial.
Adaptación de la aplicación a la base de empleados de la empresa.
Capacidad para actualizar o personalizar el software.
Compatibilidad con sistemas actuales.
Facilidad de uso.
Tiempo requerido para implementar y capacitar a los miembros del personal para usar el HIRS.
Costos iniciales y costos anuales de mantenimiento.
Una vez implementado, la mayor ventaja que se puedetener con el HIRS es que el personal de RH pueda concentrarse con más efectividad en la dirección estratégica de la organización en vez de en las tareas cotidianas.

Reto 3: Administrar el cambio
En los ambientes muy competitivos, donde la competencia es global y la innovación es continua, el cambio se convierte en una competencia centra de las organizaciones.
Cambio reactivo: ocurre después deque las fuerzas externas ya han afectado el desempeño.
Cambio proactivo: iniciado para sacar ventajas de las oportunidades clave.
La mayoría de las razones por las que los esfuerzos de cambio pueden fallar recae en las cuestiones de RH (falta de líderes con visión y/o que no comuniquen la visión, no fijar los cambios en la cultura corporativa, etc.). Sin embargo, aquellas que han tendio éxito enla ingeniería del cambio por lo general son las que desarrollan en PRH estos elementos:
Vinculan el cambio a la estrategia de negocios.
Crean beneficios cuantificables.
Comprometen a los empleados.
Integran los cambios de conducta requeridos.
Se comunican de manera continua y personal.
Venden la idea del compromiso con el cambio.

Reto 4: Administrar el talento o capital humano
* Capitalhumano: conocimiento, habilidades y capacidades de las personas que tienen un valor económico para una organización. Por más que el valor de estos activos pueda no reflejarse en el balance de una empresa, tiene un enorme efecto sobre el desempeño de la organización.
Para formar capital humano en las organizaciones, la gerencia debe desarrollar conocimiento, habilidades y experiencia en su...