Resumen Bohlander Cap 8

BOHLANDER-SNELL: ARH
RESUMEN CAPITULO 8: EVALUACION Y MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑO

Administración del desempeño
Proceso en el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.

Evaluación del desempeño
Proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo gral. una vez por año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entendersus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.

Propósitos:

1. Administrativos:
• Proporcionan aportaciones que se pueden utilizar en el rango de todas las actividades de Recursos Humanos.
• Relaciona en decisiones de promoción, transferencia y despido.
• Proporcionan un archivo de documentación de lo sucedido.
• El éxito de todo el programa de RHdepende de saber como se compara el desempeño de los empleados con las metas que se establece deben cumplir.
• Los sistemas de evaluación tienen la capacidad de influir en el comportamiento de los empleados.

2. De desarrollo:
• Individual: la evaluación proporciona la retroalimentación para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño.
• Proporcionauna oportunidad para identificar los temas que se van a analizar, eliminar problemas potenciales y establecer nuevas metas para lograr un alto desempeño.
• Enfatizan la capacitación, los planes de desarrollo y crecimiento para los empleados.

Razones por las que fallan los programas de evaluación

Principales: falta de info. y apoyo de la alta dirección, los estándares de desempeñoconfusos, los prejuicios del evaluador, el exceso de formatos para llenar y la utilización del programa para propósitos contradictorios.
Otras:
• Poca discusión cara a cara entre el gerente y el empleado.
• Descripción entre el puesto del empleado y los criterios de ev. no esta clara
• Los gerentes consideran que se derivaran pocos beneficios del tiempo y energía que se utilizan en elproceso.
• Gerentes no tienen experiencia en evaluar a los empleados o en proporcionarles retroalimentación de evaluación.
• Se da una vez por auño y hay poco seguimiento después.

Desarrollo de un programa de evaluación efectiva

Estándares de desempeño: definirlos con claridad y comunicarlos a los empleados. Deben basarse en los requisitos relacionados con el puesto.
Ayudan atraducir las metas y los objetivos de la org. En requerimientos del puesto que transmiten a los empleados niveles de desempeño aceptables y no aceptables.
Consideraciones básicas:
• Importancia estratégica: grado en que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la org.
• Deficiencia de criterios: grado al cual captan todo el rango de responsabilidades de un empleado.• Contaminación de criterios: factores fuera del control del empleado que pueden influir en su desempeño.
• Confiabilidad: grado al cual las personas tienden a mantener un cierto nivel de desempeño con el tiempo
Permiten que los gerentes especifiquen y comuniquen info. precisa a los empleados acerca de la calidad y cantidad de la producción.
Las evaluaciones del desempeño deben:
• Estarrelacionadas con el puesto y con estándares de desempeño desarrollados mediante el análisis de puestos.
• Dar a los empleados una copia por escrito de los estándares de sus puestos antes de las evaluaciones.
• Gerentes deben observar el comportamiento que están evaluando.
• Capacitar a los supervisores.
• Analizar las evaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecerasesoria u orientación.
• Establecer proceso de apelación para que los empleados expresen su desacuerdo.

Evaluación de desempeño
Por parte del supervisor o gerente.
Autoevaluación: hace que el empleado piense en sus fortalezas y debilidades y puede llevar a que analice las barreras que le impiden desempeñarse con más efectividad.
De los subordinados: empleado a un supervisor.
De los...