RESUMEN CAMBIO ORGANIZACIONAL

RESUMEN DEL ARTICULO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL



NATALIA CORREA BETANCOURTH
C.C. 1092350596


PhD. BERNARDO SANCHEZ




UNIVERSIDAD DE PAMPLONA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CUCUTA, N/S
2015

Resultados transforman la paradoja de una etiqueta a un objetivo, contribuyendo a un proceso de trabajo a través de la paradoja y explicar tres organizacionalcambian aspectos paradojas de la realización, pertenencia, y Según Kanter, Stein y Jick (1992), gestion del cambio se ha convertido en la máxima responsabilidad empresarial como las empresas continuamente entablar algún tipo de cambio se mueva las fronteras organizacionales, a la alteración de la estructura firme, a revisar los procesos de toma de decisiones.
De hecho, Huy (2002) proyectos decambio fracasada culpa en la incapacidad de los directivos para hacer frente a cambios organizacionales expectativas cambios que alteran drásticamente sus interacciones cognitivas y conductuales con el mundo que les rodea.
Definido en términos generales, la investigación acción consiste en "los investigadores que trabajan con los miembros de una organización sobre un asunto que es depreocupación genuina para ellos y en que hay una intención de los miembros organizacionales para tomar acción en torno a la intervención" (Eden & Huxham, 1996:527).
En conclusión, discutimos como este estudio mueve la noción de la paradoja de una etiqueta a un objetivo para los mandos medios que tratan de hacer sentido de cambio organizacional.
Solo bucle significa variaciones incrementales dentro de unmarco existente, y doble circuito denota reencuadre, alterando sustancialmente vista de un actor y por lo tanto permitiendo cambios dramáticos en la comprensión y la acción.
De hecho, aprovechando las tradiciones psicodinámicas, los investigadores de la acción (por ejemplo, Vince & Broussine, 1996; Beelen, 1993) han demostrado como la intervención puede ayudar a actores más ansiedades subconscientesde la superficie, frente a las defensas y alterar sus marcos cognitivos.
Construcción de estos modelos, ahora Describimos a nuestros métodos, explicando nuestra opción de ajuste, los fundamentos filosóficos de la investigación acción y los detalles de nuestro enfoque colaborativo de investigación.
De hecho, ejecutivos de Lego buscaban aplicar equipos auto gestionados en todos los niveles y deintegrar a los gerentes de nivel medio y bajo.
El número de gerentes había sido cortado de 72 a 45 y distinciones entre los administradores de línea y medio eliminados, debido a que cada administrador ahora era miembro de un equipo de gestion y el director de su (gerentes eran todos hombres) poseen equipos de producción.
En lugar de estar a cargo de una línea de producción, por ejemplo, unadministrador de ahora fue responsable de dos o tres equipos auto gestionados.
Tercero, el director de la división, el Ejecutivo se centró en las operaciones de la división de fabricación de Billón, comparten nuestros intereses en sensemaking y cambio.
En su opinión, los gerentes parecidos paralizados, atrapado entre sus entendimientos previos de la administración en una estructura jerárquica y en elnuevo enfoque de gestion de equipos en una forma flexible, inclinan organización.
En la investigacion-accion, uno "pretende reunir acción y reflexión, teoría y práctica, en participación con los demás, en la búsqueda de soluciones prácticas a los problemas del asunto a la gente" (razón y Bradbury, 2001: 1).
Asimismo, Lewin (1946) recomienda sujetos e investigadores responsables conjuntamente paradesarrollar y evaluar la teoría para asegurar que los resultados de investigación reflejan el conocimiento creado a través del proceso participativo y ayudar a mejorar la situación social de los sujetos.
En suma, a través de ciclos iterativos y triangulación, hallazgos son el resultado de una acción conjunta y negociaron realidad, trianguladas con múltiples puntos de vista y validaron por la...