Resumen cap 7 Snell & Bohlander

 Resumen 2° OME
Capacitación y Desarrollo
Snell & Bohlander
El lugar de trabajo ha pasado de “mano de obra de contacto” a “trabajadores del conocimiento”, el enfoque de la capacitación ha cambiado también.
Alcance de la Capacitación
Capacitación: Esfuerzo que inicia una organización con el fin de fomentar el aprendizaje entre sus miembros. Sin embargo, los expertos afirman que se trata deun enfoque más estrecho y orientado hacia cuestiones de desempeño a corto plazo.
Desarrollo: Esfuerzo que realizan las organizaciones orientado hacia la ampliación de las habilidades de una persona para responsabilidades futuras.
Inversiones en Capacitación
La investigación muestra que los ingresos de una organización y su rentabilidad global se correlacionan de manera positiva con lacantidad de capacitación que proporciona a sus empleados.
La cantidad de dinero que se gasta en el desarrollo y capacitación de directivos ha ido en aumento, ya que reclutar y retener líderes es una actividad compleja.
Las industrias de la tecnología, el transporte, las comunicaciones y las de servicio público tienden a ser las que más gastan en capacitación.
Enfoque estratégico para la capacitaciónDesde la perspectiva más amplia, la meta de la capacitación es contribuir a las metas generales de la organización, por lo tanto la capacitación debe orientarse a las metas y estrategias de la organización.
Algunas organizaciones fallan al establecer el vínculo entre sus objetivos estratégicos y sus programas de capacitación, ya que se guían por lo que está de moda o lo que hace la competencia.Para asegurarse que las inversiones en capacitación y desarrollo tengan un máximo efecto posible, se debe utilizar un enfoque estratégico y sistemático, que engloba cuatro etapas:

fase 1: Realización de la evaluación de necesidades
Independientemente de quién hace la evaluación de las necesidades dentro de una organización, esta debe ser conducida de manera sistemática utilizando los trestipos de análisis: Análisis de la organización, análisis de las tareas y análisis de personas.
análisis de la organización
Examen del ambiente, de las estrategias y de los recursos de la organización para determinar en dónde se debe dar énfasis a la capacitación.
El cambio tecnológico, la globalización y mejora de la calidad influyen en la forma de trabajo que se hace y los tipos de habilidadesnecesarias para hacerlo.
La realización de un análisis de la organización también trata de examinar de cerca los recursos tecnológicos, financieros y humanos disponibles de una empresa para lograr sus objetivos de capacitación.
análisis de las tareas
Revisar la descripción y las especificaciones de los puestos para identificar las actividades desempeñadas en un puesto y los conocimientos,habilidades y capacidades necesarios para realizarlas.
El primer paso es hacer una lista de todas las actividades incluidas en el puesto. El segundo paso es hacer una lista de los pasos que debe realizar un empleado para completar cada tarea.
Luego de entender el puesto por completo se puede definir el desempeño requerido y las habilidades y conocimientos necesarios para este.
Evaluación decompetencias: Análisis de los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para tener éxito en un puesto.
Análisis de las personas
Determinar que empleados requieren capacitación y cuáles no.
Ayuda a evitar el error de enviar a todos los empleados a capacitación cuando algunos no lo necesitan.
Ayuda a los gerentes a determinar que pueden hacer los participantes cuando se incorporan a unacapacitación, de tal manera que los programas se enfoquen en las áreas deficientes.
Fase 2: Diseño del programa de capacitación
Debe enfocarse en al menos cuatro asuntos: objetivos instruccionales, disposición y motivación de los capacinandos, principios del aprendizaje y características de los instructores.
Objetivos instruccionales
Describen las habilidades o conocimientos que se van a adquirir y...