Resumen Capitulo 5 Chiavenato

Reclutamiento de personal
Las personas y las organizaciones conviven en interminable proceso dialectico, se entrelazan en un continuo proceso de atracción, de la misma manera que los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y formándose opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos es decir si lesinteresa aceptarlos o no,
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Para que el reclutamiento sea eficaz debe traer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección
El reclutamiento se hace a partir de necesidades de recursoshumanos, presentes y futuras de la organización. El reclutamiento requiere de una planeación que consta de tres frases:
1. Que necesita la organización en términos de personas.
2. Que puede ofrecer el mercado de RH.
3. Que técnicas de reclutamientno deben emplear
Tres etapas del proceso de reclutamiento:
1. Investigacion interna de las necesidades
2. Investigacion externa delmercado
3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar

Investigación interna de las necesidades.
Identifica las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursoshumanos.
En muchas organizaciones, esa investigación interna es sustituida por un trabajo más amplio denominado planeación de personal.

Planeacion de personal
La planeación de personal es un prcoeso dde decisión dde los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado. Se trata de preveer cuales seránla fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura.
En la mayoría de las empresas industriales, la planeación de la llamada “mano de obra directa” (personal pagado por hora directamente relacionado con la producción industrial y ubicado en el nivel operativo) a corto plazo la hace el departamento responsable de la planeación y control de laproducción
Para alcanzar todo su potencial la organización necesita disponer de personas adecuadas para el trabajo a realizar, esto requiere una cuidadosa planeación de personal.
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto o del servicio son influidas por las variaciones en laproductividad, la tecnología, la disponibilidad de personas en la organización.
Modelo basado en segmento de puestos
Este modelo también se enfoca en el nivel operativo de la organización. Es una tenica de planeación de personal utilizada por las empresas grandes.
1. Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión) para cada area de la empresa, se trata deelegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal
2. Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico.
3. Determina los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional.
4. Proyecta los niveles de futuros de manos de obrea de cada area funcional y correlacionarlos con proyección de niveles (históricos y futuros) delfactor estratégico correspondientes.

Modelo de grafica de reemplazo
Muchas organizacionesutilizan graficas de remplazo u organigramas de carrera. Son una representación grafica de quien sustituye a quien, si se presenta la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.
Este estatus depende de dos variables: desempeño actual y posibilidad de promoción
Modelo basado en el flujo...