Resumen Capitulo 8 Gomez-Mejia

El enfoque directivo:
Los directores y las organizaciones de éxito, se están dando cuenta de que las personas son un recurso clave para mantener una ventaja competitiva. Por esto, consideran la formación de los empleados como una inversión no un gasto.
• Cuestiones clave relativas a la formación:
o ¿Cómo mantener el ritmo de la formación paralelo al ritmo de cambio del entorno de laorganización?
Se utiliza un planteamiento de formación en que los equipos de empleados aprenden los unos de los otros. Sin embargo, lo mejor es que necesiten formación de los directivos (planteamiento de formación de arriba abajo). Muchas otras empresas están acudiendo a opciones informatizadas como medio para la formación, pero no puede responder a todas las situaciones.
o ¿Debería hacerse la formaciónen una clase o en el lugar de trabajo?
La formación en clase puede carecer de realismo y no ser tan eficaz como la formación en el lugar de trabajo. Sin embargo, esta puede ralentizar los procesos y reducir la producción, irritando a los consumidores.
o ¿Cómo puede ser eficaz la formación a escala mundial?
Un mundo mucho más global, las empresas necesitan que sus empleados se puedan adaptar aestas diversidad. En este caso, la mejor opción es la RV (realidad virtual) para formar a los empleados. Esta ofrece una herramienta eficaz y realista que se puede utilizar en todo el mundo.
o ¿Cómo debe realizarse la formación para que los empleados se sientan motivados?
Muchas clases o libros pueden ofrecer buen contenido para la formación, pero no motivar a los empleados. EN este caso, lomejor es utilizar una formación guiada por los equipos, de forma entretenida y competitiva. Otro método es la RV, los videos y el aprendizaje multimedia.

• Formación frente a Desarrollo
La formación normalmente se centra en ofrecer a los empleados habilidades concretas o en ayudarles a corregir deficiencias de su rendimiento. Por contrario, el desarrollo es un esfuerzo que consiste en ofrecer alos trabajadores las habilidades que la organización necesitará en el futuro.
FORMACION DESARROLLO
Presta atención a El trabajo actual El trabajo actual y el futuro
Alcance Empleados individuales Grupos y organización
Alcance temporal Inmediato Largo Plazo
Objetivo Resolver déficits de capacidades Preparar para las futuras demandas laborales


Conviene recordar estas diferencias cuando secrean y evalúan programas de formación.

• Obstáculos a la formación
o La formación ¿es la solución?
UN objetivo de la formación es la supresión o mejora de los problemas de rendimiento, sin embargo, esto no soluciona todos los problemas. Estos problemas puede que no siempre tienen causas que están al alcance del trabajador, por lo que se debe analizar bien la situación y ver si la formación esla mejor opción.
o ¿Son los objetivos claros y realistas?
Es fundamental que los objetivos sean claros y realistas para que el plan de formación tenga éxito. A no ser que los objetivos estén claramente definidos antes de iniciar los programas de formación, la organización probablemente descubra que está formando a empleados por razones equivocadas y con fines equivocados.
o ¿Es una buenainversión la formación?
Puede resultar muy cara. Además del elevado costo monetario, existen otros costes asociados con el análisis y la evaluación de la eficacia del programa. En algunos casos, puede ser adecuada, pero no eficiente en términos de costes. Se deben ponderar los costes del problema actual y el coste de formar a los empleados.
o ¿Funcionara la formación?
La eficacia del programa deformación puede estar determinada por una serie de cuestiones contextuales. Además, debe estar relacionada con los objetivos de la empresa, especialmente con los estratégicos.

• Gestión del proceso de formación
La formación eficaz puede mejorar el rendimiento, la moral de los trabajadores y el potencial de la organización. Una mala formación puede ser una fuente de frustración para todos los...