Resumen cultura organizacional y trabaj hellip

LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL TRABAJO EN EQUIPO
Góngora, N. Rejía,L. UNLP/UNTRF
INSTROCUCCIÓN: El trabajo pretende dar a conocer resultados parciales de la investigación acerca de las culturas organizacionales como determinantes de las personas que trabajan en ellas. Se baso en una totalidad de 3.600 respondentes sobre diversas cuestiones.
Un tema de importancia entre las cuestionesorganizacionales es el del trabajo en equipo. Pero la conceptualización que se tiene no es unívoca. Algunos hacen referencia a éste como 1. un grupo de personas con habilidades complementarias que logran sinergia en su trabajo. Otros, 2. lo toman como trabajar cordialmente y para otros, 3. es equivalente a clima de trabajo.
Objetivos: a) Vincular la cultura organizacional con el trabajo en equipo. b)Determinar con qué variables y dimensiones de la cultura organizacional; el clima organizacional, la confianza organizacional y la justicia organizacional se correlacionan con el trabajo en equipo.
El supuesto es que el trabajo en equipo no se presenta aislado en una organización si no que, para que sea viable debe existir otra serie de variables y dimensiones que habiliten las condicionesorganizacionales adecuadas para su desarrollo.
MARCO TEÓRICO: numerosos autores han definido este concepto dándose diferentes enfoques o perspectivas para abordarlo.
El trabajo hace mención a autores como Pfeffer (2000(; Matsumoto; Schein (1985); O’Reilly y Chatma mencionado por Pfeffter; Smircich (1983). Hofstede (1999) quien desde el punto de vista organizacional analiza los modelos mentales vinculados ala cultura organizacional; y éstas e manifiesta por medio de símbolos, héroes y rituales como prácticas y valores a diferentes niveles de profundidad no observables a simple vista. “Este autor utiliza el lenguaje informático para explicar como operaría la cultura…La computadora posee un hardware que se puede ver, pero opera mediante un software que no se puede ver. Una persona tiene un cuerpo quese puede ver y órdenes mentales que no….las organizaciones tienen elementos que se pueden ver, como los empelados, y el software mental lo conforma la cultura. Bajo esta perspectiva, la cultura se aprende, no es heredada”. (p2)
Autores como De Val Pardo (1997) identificaron algunas características comunes, presentes en las definiciones de los autores, ellas son:
Ser intangible: la cultura semanifiesta a través de comportamientos y normas.
Depender de la percepción individual: la objetividad no cabe al depender de las percepciones de los sujetos.
No medirse fielmente: los indicadores permiten sólo una aproximación al concepto.
Ser conocida por todos los que se ven afectados: este punto no implica que sea aceptada por los mismos.

Martín y otros (2004) explicitan 3 perspectivasdiferentes sobre lo que es la cultura organizacional.
1. El enfoque de la integración: plantea la necesidad de que las culturas organizacionales muestren cohesión, uniformidad, acuerdo, consistencia, homogeneidad de pensamiento y comportamiento. Ello es deseable y lograble, considerándola una herramienta que permite unificar los valores y normas de comportamiento y que puede ser útil para general lealtad,compromiso, productividad y eficacia. Las empresas que se desempeñan uniformemente cuentan con culturas vigorosas, fuertes, que se utilizan como guía de compromiso alto que redunda en productividad y rentabilidad. Se supone que el gerente, el empresario, posen capacidad de generar estas culturas unificadas, articuladas mediante la formulación de una visión, misión y valores compartidos. En esteesquema señalar que pueda existir conflicto o ambigüedad era considerado una anomalía. Con los años se concluyó que no era cierto que tener una cultura fuerte generaba necesariamente mejores resultados.
Hay 2 tipologías de culturas que intentan plantear tipos ideales: a) los que distinguen entre descentralización y flexibilidad, y centralización y control. b) los que distinguen entre la...