Resumen De Admon 2 Capitulos Del 11 Al 15
Páginas: 11 (2590 palabras)
Publicado: 26 de julio de 2012
ADMINISTRACION 2
1. Que es integración de personal?
Se define como cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de la organización.
2. Factores que afectan el número y tipo de gerentes
El número de gerentes de una empresa depende no solo de su tamaño, sino de la complejidad de la estructura de la organización los planes de expansión y la tasa del personalgerencial.
3. Hay muchos factores internos que afectan la integración de personal tales como:
Metas organizacionales, tareas, tecnología, estructura de la organización, el tipo de personas contratadas por la empresa, entre otras.
4. Los Factores externos incluyen:
El nivel de educación las actitudes prevalecientes en la sociedad (como la actitud hacia el trabajo) lasmuchas leyes y sus reglamentos que afectan la integración de la persona de manera directa
5. De que se trata la igualdad de oportunidades en el empleo:
Se han aprobado varias leyes en las que proporcionan igualdad de oportunidades en el empleo, por ejemplo prohíben practicas de empleo que discrimina con base a raza, color, religión, origen nacional, sexo o edad. Estas leyes afectan laintegración personal.
6. De que se trata en integrar personal en el ambiente internacional.
Debemos ver más allá del ambiente externo inmediato i identificar los cambios mundiales derivados primordialmente de la avanzada tecnología de la comunicación y la existencia de corporaciones multinacionales.
7. Que implica la promoción interna.
Originalmente la promoción internaimplicaba que lo obreros avanzaban a proporciones de supervisión de primera línea y luego ascendían por la estructura de la organización.
8. Principios de competencia abierta.
Las posiciones vacantes deben abrirse a las personas mas calificadas disponibles sea dentro o fuera de la empresa.
9. Este es esencial en la selección de administradores y la evaluación de necesidadespresentes y futuras de personal gerencia.
Un enfoque sistemático
10. De que se trata la selección.
Elegir dentro de candidatos dentro de la organización o fuera s la persona adecuada para una posición.
11. Como seleccionar con efectividad un administrador.
Requiere una comprensión clara de la naturaleza y propósito de la posición a cubrir. Debe hacerse un análisisobjetivo de los requisitos de la posición y hasta donde sea posible el puesto debe diseñarse para satisfacer las necesidades organizacionales e individuales.
12. Al identificar los requisitos de un puesto la empresa debe contestar preguntas como:
¿Qué debe hacerse en ese puesto?, ¿Cómo se hace?, ¿Qué antecedentes de conocimientos actitudes y habilidades se requieren?
13. Que debeproporcionar la descripción de puestos?
Una idea clara de los requisitos de desempeño para una persona en una posición en particular pero también debe permitir cierta flexibilidad para que el empleador pueda aprovechar las características y capacidades individuales.
14. Que hay que tomar en cuenta para el diseño de puestos.
Las personas pasan mucho tiempo en el trabajo y portanto es necesario diseñar puesto para que los individuos se sientan bien con su trabajo.
15. Diseños de puestos para individuos y equipos de trabajo.
Primero los puestos individuales se pueden enriquecer al agrupar tareas en unidades de trabajo naturales.
Un segundo enfoque relacionado es combinar varias tareas en un solo puesto.
Una tercera forma de establecer el puestosería establecer relaciones directas con el consumidor o cliente.
Cuarto debe establecerse una realimentación rápida y especifica en el sistema cuando se apropiado.
Quinto los puestos individuales se pueden enriquecer mediante cargas verticales del puesto lo cual significa incrementar la responsabilidad de los individuos de planear, hacer y controlar su trabajo.
16. factores...
1. Que es integración de personal?
Se define como cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de la organización.
2. Factores que afectan el número y tipo de gerentes
El número de gerentes de una empresa depende no solo de su tamaño, sino de la complejidad de la estructura de la organización los planes de expansión y la tasa del personalgerencial.
3. Hay muchos factores internos que afectan la integración de personal tales como:
Metas organizacionales, tareas, tecnología, estructura de la organización, el tipo de personas contratadas por la empresa, entre otras.
4. Los Factores externos incluyen:
El nivel de educación las actitudes prevalecientes en la sociedad (como la actitud hacia el trabajo) lasmuchas leyes y sus reglamentos que afectan la integración de la persona de manera directa
5. De que se trata la igualdad de oportunidades en el empleo:
Se han aprobado varias leyes en las que proporcionan igualdad de oportunidades en el empleo, por ejemplo prohíben practicas de empleo que discrimina con base a raza, color, religión, origen nacional, sexo o edad. Estas leyes afectan laintegración personal.
6. De que se trata en integrar personal en el ambiente internacional.
Debemos ver más allá del ambiente externo inmediato i identificar los cambios mundiales derivados primordialmente de la avanzada tecnología de la comunicación y la existencia de corporaciones multinacionales.
7. Que implica la promoción interna.
Originalmente la promoción internaimplicaba que lo obreros avanzaban a proporciones de supervisión de primera línea y luego ascendían por la estructura de la organización.
8. Principios de competencia abierta.
Las posiciones vacantes deben abrirse a las personas mas calificadas disponibles sea dentro o fuera de la empresa.
9. Este es esencial en la selección de administradores y la evaluación de necesidadespresentes y futuras de personal gerencia.
Un enfoque sistemático
10. De que se trata la selección.
Elegir dentro de candidatos dentro de la organización o fuera s la persona adecuada para una posición.
11. Como seleccionar con efectividad un administrador.
Requiere una comprensión clara de la naturaleza y propósito de la posición a cubrir. Debe hacerse un análisisobjetivo de los requisitos de la posición y hasta donde sea posible el puesto debe diseñarse para satisfacer las necesidades organizacionales e individuales.
12. Al identificar los requisitos de un puesto la empresa debe contestar preguntas como:
¿Qué debe hacerse en ese puesto?, ¿Cómo se hace?, ¿Qué antecedentes de conocimientos actitudes y habilidades se requieren?
13. Que debeproporcionar la descripción de puestos?
Una idea clara de los requisitos de desempeño para una persona en una posición en particular pero también debe permitir cierta flexibilidad para que el empleador pueda aprovechar las características y capacidades individuales.
14. Que hay que tomar en cuenta para el diseño de puestos.
Las personas pasan mucho tiempo en el trabajo y portanto es necesario diseñar puesto para que los individuos se sientan bien con su trabajo.
15. Diseños de puestos para individuos y equipos de trabajo.
Primero los puestos individuales se pueden enriquecer al agrupar tareas en unidades de trabajo naturales.
Un segundo enfoque relacionado es combinar varias tareas en un solo puesto.
Una tercera forma de establecer el puestosería establecer relaciones directas con el consumidor o cliente.
Cuarto debe establecerse una realimentación rápida y especifica en el sistema cuando se apropiado.
Quinto los puestos individuales se pueden enriquecer mediante cargas verticales del puesto lo cual significa incrementar la responsabilidad de los individuos de planear, hacer y controlar su trabajo.
16. factores...
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