Resumen de Capacitaci n
Páginas: 18 (4256 palabras)
Publicado: 5 de mayo de 2015
Resumen de Capacitación
Capacitación: Es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Necesidad de capacitación: Estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea requerida por la organización, no se desempeña o no se podría desempeñar con la calidadnecesaria por carecer, quienes deben hacerlo, de conocimientos, habilidades o actitudes requeridas para su ejecución en dicho nivel.
Detectamos las necesidades de capacitación mediante la evaluación de desempeño, observaciones, comunicaciones, entrevistas solicitudes de los jefes, formularios específicos, entrevistas de egreso, informas de errores y resultados y descripciones del puesto.
Existennecesidades de capacitación por cambios metodológicos, por discrepancia (se llega al objetivo por no con la calidad necesaria), por incorporación (nuevos conocimientos o habilidades).
Esta etapa se termina cuando se determina que se esta haciendo mal, quien lo hace mal y que se puede solucionar con capacitación.
Proceso de capacitación:
1) Diagnostico, detención y relevamiento de necesidadesde capacitación: Conocer las demandas necesarias para capacitar. RRHH debe tener los medios necesarios para realizar el diagnostico.
Se debe tener en cuenta quienes están involucrados (RRHH, empleados, empleadores y la estructura organizacional), a través de que medios voy a detectar la necesidad (evaluación de desempeños, cuestionarios, planes de carreras, sistemas de rotación, etc.), comocomenzamos a detectar las necesidades de capacitación y finalizar el proceso de detección
2) Planificación de la capacitación: Tiempos, problemas, recursos, ejes temáticos, lugar de desarrollo, materiales y recursos, instructores y población.
3) Diseño de la capacitación: Permite fijar objetivos de aprendizaje, selección de contenidos temáticos, elección de contenidos y métodos de enseñanza yestrategias de evolución de resultados. Se deben chequear evaluaciones anteriores, evaluar la tolerancia de la cultura organizacional a ser modificad, establecer limites, tener en cuanta que debe enseñarse, quien debe aprender y quien enseñar y cuando donde y como hacerlo.
4) Ejecución: Llevar a la practica lo diseñado mediante talleres y cursos que brindaran el aprendizaje teórico y practico a lapersona)
5) Evaluación: Medir los resultados cualitativos (resultados de la capacitación) y cuantitativos (resultados laborales). Se debe evaluar la eficacia estratégica y la eficiencia de la capacitación para identificar logros, obtener información y asegurarse que se este siguiendo el camino correcto.
El 50% del proceso de capacitación se dedica al diagnostico de las necesidades, ya que se debeindagar correctamente para posteriormente no tener dificultades. La capacitación no garantiza el aprendizaje.
La capacitación comprende:
Descripción del cargo
Reclutamiento y selección
Desarrollo y planificación
Evaluación de potencial y desempeños
Compensaciones y liquidaciones
Motivación
La capacitación favorece el aprendizaje y el cambio pero no lo garantiza. El aprendizaje se da si haybuena predispocision por parte de los capacitadores y de los empleados. Se liga estrechamente con la aplicación.
Ante la capacitación es necesario estar al tanto de los cambios tecnológicos y debe
Beneficios de capacitar:
Favorece el aprendizaje
Crea y facilita los procesos de cambios positivos
Facilita el cambio de conducta en las personas
Es un instrumento de cambio y adaptación de la empresaal mercado, una herramienta de gestión, una oportunidad de desarrollo e influye a todas las áreas de la empresa
Roles de los involucrados en el proceso de capacitación:
Administrador: RRHH y la línea administran este proceso
Diseñador: RRHH diseñara de las actividades a llevar a cabo el proceso, el lugar, el tiempo, etc.
Coordinador: Coordina y administra las acciones
Capacitador: Estará a...
Capacitación: Es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Necesidad de capacitación: Estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea requerida por la organización, no se desempeña o no se podría desempeñar con la calidadnecesaria por carecer, quienes deben hacerlo, de conocimientos, habilidades o actitudes requeridas para su ejecución en dicho nivel.
Detectamos las necesidades de capacitación mediante la evaluación de desempeño, observaciones, comunicaciones, entrevistas solicitudes de los jefes, formularios específicos, entrevistas de egreso, informas de errores y resultados y descripciones del puesto.
Existennecesidades de capacitación por cambios metodológicos, por discrepancia (se llega al objetivo por no con la calidad necesaria), por incorporación (nuevos conocimientos o habilidades).
Esta etapa se termina cuando se determina que se esta haciendo mal, quien lo hace mal y que se puede solucionar con capacitación.
Proceso de capacitación:
1) Diagnostico, detención y relevamiento de necesidadesde capacitación: Conocer las demandas necesarias para capacitar. RRHH debe tener los medios necesarios para realizar el diagnostico.
Se debe tener en cuenta quienes están involucrados (RRHH, empleados, empleadores y la estructura organizacional), a través de que medios voy a detectar la necesidad (evaluación de desempeños, cuestionarios, planes de carreras, sistemas de rotación, etc.), comocomenzamos a detectar las necesidades de capacitación y finalizar el proceso de detección
2) Planificación de la capacitación: Tiempos, problemas, recursos, ejes temáticos, lugar de desarrollo, materiales y recursos, instructores y población.
3) Diseño de la capacitación: Permite fijar objetivos de aprendizaje, selección de contenidos temáticos, elección de contenidos y métodos de enseñanza yestrategias de evolución de resultados. Se deben chequear evaluaciones anteriores, evaluar la tolerancia de la cultura organizacional a ser modificad, establecer limites, tener en cuanta que debe enseñarse, quien debe aprender y quien enseñar y cuando donde y como hacerlo.
4) Ejecución: Llevar a la practica lo diseñado mediante talleres y cursos que brindaran el aprendizaje teórico y practico a lapersona)
5) Evaluación: Medir los resultados cualitativos (resultados de la capacitación) y cuantitativos (resultados laborales). Se debe evaluar la eficacia estratégica y la eficiencia de la capacitación para identificar logros, obtener información y asegurarse que se este siguiendo el camino correcto.
El 50% del proceso de capacitación se dedica al diagnostico de las necesidades, ya que se debeindagar correctamente para posteriormente no tener dificultades. La capacitación no garantiza el aprendizaje.
La capacitación comprende:
Descripción del cargo
Reclutamiento y selección
Desarrollo y planificación
Evaluación de potencial y desempeños
Compensaciones y liquidaciones
Motivación
La capacitación favorece el aprendizaje y el cambio pero no lo garantiza. El aprendizaje se da si haybuena predispocision por parte de los capacitadores y de los empleados. Se liga estrechamente con la aplicación.
Ante la capacitación es necesario estar al tanto de los cambios tecnológicos y debe
Beneficios de capacitar:
Favorece el aprendizaje
Crea y facilita los procesos de cambios positivos
Facilita el cambio de conducta en las personas
Es un instrumento de cambio y adaptación de la empresaal mercado, una herramienta de gestión, una oportunidad de desarrollo e influye a todas las áreas de la empresa
Roles de los involucrados en el proceso de capacitación:
Administrador: RRHH y la línea administran este proceso
Diseñador: RRHH diseñara de las actividades a llevar a cabo el proceso, el lugar, el tiempo, etc.
Coordinador: Coordina y administra las acciones
Capacitador: Estará a...
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