Resumen de Echeverria

LA EMPRESA EMERGENTE
Rafael Echeverria
Prologo
Mediante el estudio de las organizaciones tradicionales, el autor pone de manifiesto que las mismas no solo
deben evolucionar sino que proporciona y analiza los lineamientos de la empresa emergente, modelo
organizacional de la era del conocimiento.
En organizaciones que cada vez se orientan mas hacia la participación, la autogestion y eltrabajo en equipo,
entender el trabajo no manual como una red de conversaciones que se constituyen en una interrelación de
lenguaje y emociones implica un marco teorico único para entender las relaciones entre los individuos en el
interior y exterior de dichas organizaciones.
El autor sugiere hacer para el trabajo no manual lo que Taylor hiciera por el trabajo manual, al desagregarlo en
movimientosy tiempos con objeto de poder evaluarlo e intervenir en él, al tiempo que avanza el planteamiento de
Druker sobre el trabajo basado en conocimientos.
El hecho de diseñar conversaciones productivas puede ser la habilidad mas importante para una organización
que tiene como tarea principal la inserción en un mercado altamente globalizado, multicultural y flexible.
No es ya posible sercompetitivo concibiendo al ser humano como una máquina sofisticada y a sus actividades
sólo como tareas y procesos, pues se corre el riesgo de limitar la creatividad y la iniciativa, fuentes de indudable
poder en ls organizaciones de principios del siglo XXI.
Seguir respondiendo a retos nuevos con estructuras viejas coloca a las organizaciones de hoy en riesgo de
desaparecer como tales. Reflexionarsobre mecanismos de regulación que ya no descansan sobre el mando y el
control sino sobre la autonomía responsable, y fijar la atención sobre claves de productividad que ya no
descansan sobre el estudio de tiempos y movimientos sino en la maestría en el ejercicio en el ejercicio de
competencias conversacionales, es una tarea imperativa a aprender por los directivos para garantizar no solo eléxito, sino la supervivencia de las organizaciones.
La confianza se convierte en la emocionalidad que regula las interacciones entre los individuos en el nuevo
modelo organizacional ya que reduce la inseguridad e incertidumbre en las transacciones entre los seres
humanos, incrementando el optimismo y el bienestar impactando positivamente en la productividad.
El autor sienta las bases para avanzarhacia nuevos desafíos, desarrollo de nuevas capacidades y para moverse
a una creciente flexibilización organizacional. Se aleja del concepto de recursos humanos y vuelve a pensar en la
persona como eje y objetivo fundamental de la organización.
Introducción
El dobla carácter de la transformación
Toda empresa reconoce la importancia y la necesidad de trasformación. Este desafío genera tensiones,angustias e incertidumbres en todo el personal de la empresa. LA tensión resulta del hecho de que quienes
dirigen no tienen en claro el sentido de la transformación: cuál es el camino a tomar y adónde hay que llegar.
¿Cómo orienta el directivo sus acciones de transformación? En lo fundamental siguiendo las modas, aplicando lo
que está en uso, lo que están haciendo los demás y observando decerca lo que hace la competencia.
Cada una de estas intervenciones ha dejado atrás una secuela de frustraciones. El directivo comienza a
sospechar que quizás estos resultados se deben al carácter de su propia empresa o gestión.
El imperativo de la transformación surge de dos requerimientos diferentes.
El primero de ellos apunta a la necesidad de toda empresa de adecuarse a los cambios de suentorno y de
introducir los últimos avances en sistemas y procedimientos capaces de incrementar su desempeño,
competitividad y rentabilidad. Asi concebida, la transformación se nos presenta como un proceso lineal y
acumulativo, como si ella no involucrara una ruptura, produciendo un proceso abierto de transformación
empresarial. La empresa que asi se transforma conserva durante el proceso...