RESUMEN DEL DASARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN LAS COMPETENCIAS DE MARTHA ALLES
Páginas: 18 (4492 palabras)
Publicado: 23 de febrero de 2014
RESUMEN DEL LIBRO DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETECIAS DE MARTHA ALLES.
REALIZADO EN LA PRESENTACION DE LA ASIGNATURA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.
PARA RECORDAR Y TENER PRESENTE CUALES SON LOS ROLES QUE DEBEN SER APLICADOS POR LOS LIDERES DE UNA INSTITUCION EMPRESARIAL, SOCIAL Y CIVIL.
Necesitamos saber si el pasado y el presente se conjugan, si hay algo más que lospapeles, si su historia se conecta con el presente y si el horizonte académico guarda relación con el terreno y sus características. Para Stephen Robbins y Timothy Judge, citando a Mintzberg, los roles de un Ejecutivo, sea empresarial, político, académico, militar y/o eclesiástico, son tres:
1) INTERPERSONAL: Que cubre ser el representante, el líder y el enlace de la organización.
2) Ry vocero detoda la organización.
3) DECISORIO: Que significa ser emprendedor, manejador de dificultades, asignador de recursos y negociador, para toda la organización.
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS.
La administración de recursos humanos implica diferentes funciones desde el inicio hasta el fin de la relación laboral: reclutar y seleccionar personal, mantener la relación laboral/contractual dentro delas normas vigentes del país, capacitar y entrenar al personal, desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño, vigilar la correcta paga higiene y seguridad del empleado y cuando es necesario, despedir empleados.
El área de Recursos Humano tiene una doble relación dentro de una organización: es de línea dentro de su área y respecto de su jefe, y es de staff en relación con las otras áreasde la empresa. En un organigrama, el área de Recursos Humanos de estar ubicada dependiendo de la máxima conducción de la empresa. Los recursos se consideran estratégicos cuando permiten marcar la diferencia entre una organización y otra. Las empresas deben manejarse en ambientes altamente competitivos y para ello cuentan con sus recursos humanos. Los gerentes operativos juntamente con el área deRecursos Humanos deberán dedicar tiempo y esfuerzos a capacitar y a entrenar al personal. La estrategia de recursos humanos intenta agregar valor a la empresa definiendo la Visión, la Misión y valores de la organización, estos últimos deben integrarse a la administración a través de convertirlos en competencias cardinales (aquellas que toda organización debe poseer). El área de Recursos Humanos,de este modo, agrega valor y su gestión puede ser medida como resultados financieros.
El planeamiento de los recursos humanos es una forma de vincular las prácticas de recursos humanos con la estrategia empresarial. Preguntas tales como, ¿cuál es el foco de mi negocio?, ¿qué capacidades necesito de la organización para cumplir con los objetivos del negocio?, marcaran el camino del área deRecursos Humanos. En base a las respuestas a este tipo de preguntas se planearan las necesidades de personal, capacitación, entrenamiento, desarrollo y planes de sucesión.
Los indicadores de gestión ayudan a visualizar la situación actual o pasada de la gestión global del negocio propiciando la toma de decisiones cada día. Así como existen indicadores para otras áreas de la empresa, estos puedenaplicarse a la gestión de recursos humanos.
El área de Recursos Humanos debe desenvolverse en un medio paradójico: le será difícil resolver las necesidades de personal para cumplir con los objetivos del negocio mientras, en ese mismo mercado, muchos buscan trabajo y no lo encuentran. La empleabilidad que es el chance de conseguir otro trabajo, es nuestra propia responsabilidad e implica esfuerzo,compromiso y disponibilidad para el trabajo. Mantener actualizadas las competencias del personal de la empresa es una manera de mantener la empleabilidad del personal. Las empresas que cuidan la empleabilidad de su personal son las más deseadas por los buscadores de empleos y a su vez las que mantienen un mejor vínculo con sus empleados.
TALENTO Y COMPETENCIAS.
¿Qué es el talento?
El...
REALIZADO EN LA PRESENTACION DE LA ASIGNATURA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.
PARA RECORDAR Y TENER PRESENTE CUALES SON LOS ROLES QUE DEBEN SER APLICADOS POR LOS LIDERES DE UNA INSTITUCION EMPRESARIAL, SOCIAL Y CIVIL.
Necesitamos saber si el pasado y el presente se conjugan, si hay algo más que lospapeles, si su historia se conecta con el presente y si el horizonte académico guarda relación con el terreno y sus características. Para Stephen Robbins y Timothy Judge, citando a Mintzberg, los roles de un Ejecutivo, sea empresarial, político, académico, militar y/o eclesiástico, son tres:
1) INTERPERSONAL: Que cubre ser el representante, el líder y el enlace de la organización.
2) Ry vocero detoda la organización.
3) DECISORIO: Que significa ser emprendedor, manejador de dificultades, asignador de recursos y negociador, para toda la organización.
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS.
La administración de recursos humanos implica diferentes funciones desde el inicio hasta el fin de la relación laboral: reclutar y seleccionar personal, mantener la relación laboral/contractual dentro delas normas vigentes del país, capacitar y entrenar al personal, desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño, vigilar la correcta paga higiene y seguridad del empleado y cuando es necesario, despedir empleados.
El área de Recursos Humano tiene una doble relación dentro de una organización: es de línea dentro de su área y respecto de su jefe, y es de staff en relación con las otras áreasde la empresa. En un organigrama, el área de Recursos Humanos de estar ubicada dependiendo de la máxima conducción de la empresa. Los recursos se consideran estratégicos cuando permiten marcar la diferencia entre una organización y otra. Las empresas deben manejarse en ambientes altamente competitivos y para ello cuentan con sus recursos humanos. Los gerentes operativos juntamente con el área deRecursos Humanos deberán dedicar tiempo y esfuerzos a capacitar y a entrenar al personal. La estrategia de recursos humanos intenta agregar valor a la empresa definiendo la Visión, la Misión y valores de la organización, estos últimos deben integrarse a la administración a través de convertirlos en competencias cardinales (aquellas que toda organización debe poseer). El área de Recursos Humanos,de este modo, agrega valor y su gestión puede ser medida como resultados financieros.
El planeamiento de los recursos humanos es una forma de vincular las prácticas de recursos humanos con la estrategia empresarial. Preguntas tales como, ¿cuál es el foco de mi negocio?, ¿qué capacidades necesito de la organización para cumplir con los objetivos del negocio?, marcaran el camino del área deRecursos Humanos. En base a las respuestas a este tipo de preguntas se planearan las necesidades de personal, capacitación, entrenamiento, desarrollo y planes de sucesión.
Los indicadores de gestión ayudan a visualizar la situación actual o pasada de la gestión global del negocio propiciando la toma de decisiones cada día. Así como existen indicadores para otras áreas de la empresa, estos puedenaplicarse a la gestión de recursos humanos.
El área de Recursos Humanos debe desenvolverse en un medio paradójico: le será difícil resolver las necesidades de personal para cumplir con los objetivos del negocio mientras, en ese mismo mercado, muchos buscan trabajo y no lo encuentran. La empleabilidad que es el chance de conseguir otro trabajo, es nuestra propia responsabilidad e implica esfuerzo,compromiso y disponibilidad para el trabajo. Mantener actualizadas las competencias del personal de la empresa es una manera de mantener la empleabilidad del personal. Las empresas que cuidan la empleabilidad de su personal son las más deseadas por los buscadores de empleos y a su vez las que mantienen un mejor vínculo con sus empleados.
TALENTO Y COMPETENCIAS.
¿Qué es el talento?
El...
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