Resumen Del Grupo

Resumen del grupo #3
Capacitación y desarrollo de empleados

Inducción de empleados: procedimiento en el que a los nuevos empleados se les proporciona información básica sobre los antecedentes de la empresa. La inducción debe lograr ,como mínimo , cuatro objetivos :
El nuevo empleado debe de sentirse cómodo ,tiene que tener una comprensión general sobre la organización( pasado, presente,cultura y visión del futuro)
Conocer hechos fundamentales como las políticas y los procedimientos .
Debe de quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su conducta.
Tiene que iniciar el proceso de conocer la manera en que la empresa actúa y hace las cosas.
El objetivo de la inducción de los empleados implica proporcionar a los trabajadores nuevos, la información sobre los antecedentesque requieren para trabajar en su organización entre otras las normas que los rigen.

Proceso de inducción :
Los procesos de inducción van desde platicas de 10 minutos hasta programas con una semana de duración .
Cada vez mas patrones usan la tecnología para impartir la inducción , algunas firmas proporcionan a los nuevos gerentes asistentes personales digitales preinstalados ,los cuales contieneninformación necesaria para adaptarse mejor a sus nuevos puestos .

El proceso de capacitación:
la capacitación debe iniciarse inmediatamente después de la inducción. Capacitar significa proporcionar a los empleados nuevos o antiguos las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo.
La capacitación es una de las bases de una buena administración, y una tarea que los gerentes no deben deignorar

Administración del desempeño:
Adoptar un método integrado y orientado a metas para asignar, capacitar, evaluar y recompensar el desempeño de los empleados.

Los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo son:
1. El análisis de las necesidades: identifica las habilidades especificas que se requieren para desarrollar el trabajo, evalua las habilidades de los empleados y desarrollaobjetivos específicos y medibles de conocimiento y desempeños , a partir de cualquier deficiencia.
2. El diseño de la instrucción: se deciden , se reúnen y se producen los contenidos del programa de capacitación , incluyendo libros de trabajo ,ejercicios y actividades.
3. La validación: es donde se eliminan los defectos del programa y este se presenta a un reducido publico representativo.
4. Laimplantación de programa: es en la que se aplica la capacitación al grupo de empleados elegidos.
5. La evaluación: en el cual la administración evalúa los éxitos o fracasos del programa.

En términos de habilidades el aprendiz necesita entre otras cosas habilidades de lectura , escritura y matemáticas, así como el nivel educativo , la inteligencia y los niveles básicos .
Es mas fácil lograr que losaprendices entiendan y recuerden que el material tienen un significado.
Facilite la transferencia de las nuevas habilidades y conductas del lugar donde se imparten la capacitación al centro de trabajo.

Principios de motivación para los capacitadores:
1. Las personas aprenden mejor con la practica.
2. Las personas aprenden mejor cuando los capacitadores refuerzan de inmediato las respuestascorrectas , quizás con un rápido ¨bien echo
3. Los empleados aprenden mejor a su propio ritmo.
4. Consiga que los participantes perciban en su mente la necesidad de capacitarse.
5. El horario es importante.

Capacitación negligente: Situación en la que un patrón no da una buena capacitación y el empleado daña a terceros.
Análisis de tareas: es el estudio detallado de un puesto para identificar lashabilidades
especificas requeridas.
En el caso de los empleados actuales el análisis del desempeño es el proceso para constatar
que hay una deficiencia en el desempeño ,así como si debe de rectificarse mediante la
capacitación o por algún otro medio por ejemplo :transfiriendo al empleado.
Hay varios métodos que se pueden utilizar para identificar las necesidades de capacitación
de los empleados...