Resumen del libro de Peter Senge

La quinta disciplina – Peter Senge
Al crecer la interconexión, la complejidad y el dinamismo en los sistemas, el trabajo se vincula cada vez más con el aprendizaje. Las organizaciones que logran resultados son aquellas que saben cómo aprovechar el aprendizaje de sus empleados en todos los niveles. Lo que distingue las organizaciones inteligentes de las tradicionales “organizaciones de control”es el dominio de 5 disciplinas básicas. Aunque originalmente se desarrollaron por separado, cada una es fundamental para el éxito de las demás.
Pensamiento sistémico:
El comportamiento en las empresas está ligado por actos interrelacionados, que a menudo tardan años en exhibir plenamente sus efectos. Como nosotros mismos formamos parte del sistema, es más difícil ver todo el patrón de cambio.Por el contrario solemos enfocarnos en partes aisladas del sistema y no podemos resolver los problemas más profundos.
El pensamiento sistémico es un marco conceptual, de conocimiento y herramientas, que se desarrolla para que los patrones totales de dichas interrelaciones resulten más claros, y así ayudar a modificarlos.
Ayuda a ver que el contexto impacta en la situación, y que tanto las causascomo los efectos de dichas causas pueden no estar próximos en el tiempo.
Dominio personal:
La gente con alto nivel de dominio personal es capaz de crear y alcanzar coherentemente los resultados de mayor importancia. Esta es la disciplina que permite aclarar y ahondar en la visión personal, ayudando a ver la realidad objetivamente.
Interesan ante todo las conexiones entre aprendizaje personal yaprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuos y organización, el espíritu de una organización formada por gente capaz de aprender. De esta forma, el afán y la capacidad de crecer de una organización no pueden ser nunca mayores que las de sus miembros.
Modelos mentales:
Son supuestos, generalizaciones e imágenes que influyen sobre el modo de comprender lo que nos rodea yactuar en consecuencia. Muchas percepciones acerca de mercados nuevos o prácticas organizacionales no se llevan a la práctica porque entran en conflicto con los modelos mentales.
La adaptación continua y el crecimiento en un ámbito cambiante dependen del aprendizaje institucional, que es el proceso mediante el cual los equipos de managment modifican modelos mentales compartidos acerca de lacompañía, sus mercados y sus competidores. Por esta razón, la planificación empresarial y el diálogo forman parte del aprendizaje institucional.
Construcción de una visión compartida:
Una organización debe tener metas, valores y misiones que sean compartidas por todos sus miembros. Estos elementos, junto con principios y prácticas rectoras, deben conformar una visión compartida en la organización(distinta a la “formulación de visión” tradicional), donde los miembros no sobresalen ni aprenden porque se lo ordenan sino porque lo desean.
Con frecuencia, la visión compartida de una compañía gira en torno a un líder o a una situación de crisis. La práctica de esta disciplina supone aptitudes para configurar “visiones del futuro compartidas” que propicien un compromiso genuino de todos losindividuos, antes que un acatamiento incondicional a un líder o una situación.
Aprendizaje en equipo:
Comienza con el diálogo, la capacidad de los miembros del equipo para suspender o abandonar los supuestos, e ingresar en un auténtico pensamiento conjunto. También implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo. Estos patrones de defensa, si no se losdetecta, pueden atentar contra el aprendizaje, pero si se los detecta a tiempo, pueden acelerarlo.
El aprendizaje en equipo es muy importante ya que es la unidad fundamental de aprendizaje dentro de una organización, en lugar de serlo el aprendizaje individual.

El pensamiento sistémico integra a las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Pero también...