Resumen del libro "qué tal lo hago"

Resumen del libro ¿qué tal lo hago?


1. Importancia del feedback

Muchas personas se apresuran a señalar los errores que ha cometido alguien, pero, en cambio, tardan una eternidad en reconocer lo que esa persona ha hecho bien. La mayoría de los directivos y de los padres abruman a los demás con las listas de errores que perciben.
Es decir, a la hora de proporcionar feedback a la mayoríade gente le cuesta creer que proporcionar feedback de apoyo sea más importante que aplicar feedback correctivo.
Ante una situación en la que el empleado sabe qué debe hacer, cómo debe hacerlo e, incluso, cuándo debe hacerlo, pero por alguna inexplicable razón, elige no hacerlo, la profesora pregunta a los empleados del curso cuál sería en este caso la causa primigenia.
El protagonista, Scott,opinaba inicialmente que la responsabilidad era del empleado y no del directivo. Tras el experimento del “hombre invisible”, que consiste en ignorar voluntariamente a una persona durante un periodo de tiempo considerable, su opinión cambió. Se dio cuenta que el hecho de ser ignorado, de no recibir ningún tipo de feedback por parte de compañeros o de superiores puede ser muy frustrante y demoledorpara los empleados y, en general, para las personas, en cualquier aspecto de su vida.
A nivel laboral, la negación de feedback a un empleado pone en riesgo el que este empleado cumpla sus responsabilidades laborales de forma productiva, al igual que su iniciativa en el trabajo, su moralidad o su fidelidad a la empresa. En cambio, con un feedback apropiado, los individuos tienden a adoptar una mayoriniciativa en su trabajo.
El feedback es importante para todo el mundo, para la familia, para nuestros subordinados y para nuestros amigos. Determina la manera de pensar de las personas, sus sentimientos, sus reacciones ante los demás y, en buena medida, condiciona su modo de actuar con respecto a sus responsabilidades cotidianas.
Así pues, si la productividad de los empleados no es la deseadao aparecen comportamientos inadecuados por su parte, puede que la causa subyacente sea la cantidad y/o calidad del feedback que reciben posiblemente de parte de su manager. Lo mismo suele ser aplicable también a la vida familiar.

2. Diez dimensiones importantes a la hora de proporcionar feedback.

1ª) «Trazar un plan». Ello significa que debes reflexionar previamente sobre el feedback que vasa dar y luego proporcionarlo con ejemplos claros y habiendo pensado previamente en una solución.
2ª) «Ser específico», lo cual quiere decir que debes saber qué ha sucedido en realidad y después usar ejemplos claros e inteligibles.
3ª) «Centrarse en las conductas». El feedback efectivo no está relacionado con el carácter, la actitud o las etiquetas que se atribuyen a las personas, sino que secentra en comportamientos específicos que pueden observarse o medirse.
4ª) «Tiempo y lugar». Tiene que ver con cuánto tarda en darse el feedback y dónde se da. Una vez producida la situación, el feedback correctivo debe proporcionarse tan pronto como sea posible, a poder ser en un momento de calma y jamás en público.
5ª) «Feedback equilibrado». Se refiere al equilibrio que debe existir entre elfeedback correctivo y el de apoyo. Muchos directivos utilizan con más frecuencia el feedback correctivo.
6ª) «Feedback relevante». Significa que cuando concedemos feedback no debemos perder la calma o reaccionar de forma exagerada.
7ª) Emplear «Técnicas efectivas», entre las que se cuentan ir al grano a la hora de abordar las cuestiones, establecer contacto visual con nuestros interlocutores ocentrarse en un único tema importante.
8ª) Emplear un «estilo efectivo». Se refiere a crear un enfoque personal para proporcionar feedback. Se recomienda no dar consejos a menos que la persona te los pida.
9ª) «Describir sentimientos». Nuestros sentimientos son importantes y pueden resultar influyentes si van asociados a un mensaje de feedback.
10ª) «Técnicas de escucha». Consiste en animar...