resumen desafios internacionales

DESAFIOS INTERNACIONALES

“El propósito de la administración de los recursos humanos es el mejoramiento de la contribución productiva del personal a la organización, en un marco de acciones ética y socialmente responsables”.
La empresa tiene que ver el desempeño de los empleados para clasificar el nivel del empleado y utilizarlos para sacar su máximo potencial y productividad en laorganización nacional e internacionalmente, y así mismo a los de menor nivel mejorar su capacitación para que estos mejoren su desempeño y habilidades. También es sumamente importante a inculcarlos a otros entornos culturales, económicos, políticos y legales distintos.
Para esto al momento de ser traslados se proporciona asistencia en cuestiones fiscales, bancarias, alquiler de casas mientras laspersonas se encuentran en otro país y la coordinación de visitas al país de origen.
Los empleados pueden tener dilemas profesionales, familiares, personales entre otros, pero pueden tener pero al mismo tiene la posibilidad de extender su conocimiento donde puede tener más oportunidades y posibilidades en su ámbito profesional.

Las formas más básicas para competir en un ámbito organizacional son:Corporación internacional: Empresa nacional que aprovecha sus capacidades para penetral los mercados extranjeros. Ej. Honda.
Corporación multinacional: Firma con unidades independientes operando en varios países. Ej. Philips
Corporación mundial: Firma que ha integrado operaciones mundiales a través de una oficina matriz. Ej. Empresas japonesas, NEC y Matsushita.
Corporación transnacional: Firmaque intenta balancear responsivas a nivel local y mundial a través de redes de unidades operativas especializadas.

Para cubrir las operaciones internacionales
Primero: La empresa puede enviar personal del país de origen. Estos empleados reciben con frecuencia los nombres de expatriados o ciudadanos del país de origen.
Segundo: Puede contratar a ciudadanos del país a receptor, es decir personasnacidas en este, para que realicen las funciones de dirección.
Tercero: Es posible contratar a ciudadanos de un tercer país, esto es, personas cuyo origen no es el país de origen ni el receptor.
Es importante tomar en cuenta que al momento de contratar un empleado local es menos costoso ya que la empresa no se preocupa por costos extras, también se evita problemas de un ajuste cultural. Cuandose contratan empleados del país receptor es posible que se exija la contratación de estos a los patrones extranjeros.

Para la dotación del personal, los expertos consideran los valores de las personas de la siguiente manera:
En una empresa cuyos altos directivos tienden a ser etnocéntricos, “la actitud prevaleciente es que las conductas, estilo administrativo, conocimiento, criterios deevaluación y gerentes del país de origen son superiores a cualquier cosa que el país anfitrión pueda ofrecer”.
En la corporación policéntrica, “hay una creencia consciente de que solo los gerentes del país anfitrión realmente pueden entender la cultura y el comportamiento del mercado del país anfitrión; por lo tanto, la filial extranjera debería ser administrada por personal local”.
Los ejecutivosgeocéntricos creen que deben buscar el personal administrativo de toda la firma sobre una base global, sobre la suposición de que el mejor gerente de una posición específica en cualquier parte puede estar en cualquiera de las naciones donde opera la empresa.
La personalidad es un factor por el cual fallan las asignaciones internacionales. Por ejemplo, en un estudio de 143 trabajadores expatriados,los individuos extrovertidos, tolerantes y emocionalmente estables tuvieron menos probabilidad de querer renunciar prematuramente.
De igual modo es importante una relación de la persona y su puesto, a tal grado que los expatriados que están más satisfechos con su puesto de trabajo tienen más probabilidad de adaptarse a la asignación en el extranjero.

Para llevar a cabo la selección de...