Resumen Libro Acrip

Gestión Humana: Roles, práctica, retos y limitaciones
Una aproximación al estilo del arte

Este libro nos da una proximidad al conocimiento de todas las etapas que ha surgido el capital humano, una sintaxis de cada una de las partes fundamentales, problemas, características, prácticas en donde el capital humano ha sido pieza clave alrededor de hechos y situaciones que en nuestro contextoColombiano hemos podido apreciar, a continuación veremos las conclusiones y análisis del libro.
CONCLUSIONES Y ANÁLISIS
• En un comienzo podemos apreciar que el capital humano es el menos tangible dentro del capital intelectual por lo que es un ser intrínseco, es decir que la empresa podría aprovechar este capital si y solo si la persona quiere hacerlo.

• La gestión humana de estar a lavanguardia en programas de polivalencia, enriquecimiento del trabajo, apalancamiento de alta dirección por medio de coaching y mentoring para volveros gestores del aprendizaje organizacional.

• Los cambios en el contexto mundial, que fueron la globalización la diversidad, cambios demográficos, transformación organizacional, y que generaron nuevos retos en la gestión humana como: innovación yflexibilidad, Equipo intelectual, grupos generacionales diversos y culturas proclives al cambio respectivamente.

• En el estudio del caso colombiano se ve reflejada en la realidad que en un lado se encuentran empresas con gran conciencia de su contribución a la competitividad y por otro lado se encuentran empresas que siguen enfocadas en lo operativo y se limitan a esto.





• De acuerdo a losestudios realizados a través de una encuesta podemos evidenciar

 El 85% de las empresas, : La nomina es realizada por un departamento independiente
 El 20% de los casos, la salud ocupacional está asignada a otra oficina diferente a recursos humanos
 El 10% de la empresas no manejan la selección, contratación, capacitación y bienestar, a cargo de la gestión humana
 En cuanto a laselección: La presión hacia esa función se ha reducido por la flexibilidad de contratación y por la tercerización; pero a la vez se han vuelto más exigentes.
 El 46.2 % de los gestores de talento humano manifestaron tener responsabilidades distintas a recursos humanos en su organización.


• La compensación es una de las prácticas críticas en las empresas pues sus resultados son muy sensibles para eltrabajador. La compensación es algo muy personalizado pero con unos criterios y reglas de juego preestablecidos.

• CLIMA ORGANIZACIONAL
Se mide como un instrumento estándar, pero muchas empresas lo construyen a su medida, esto permite a la empresa tener una evaluación objetiva de las políticas y acciones que implementan, esto se hace enfocándose en cada área de la compañía. Se deben tener encuenta aspectos críticos como: 1.liderazgo 2. Comunicación 3. Percepción 4. Orgullo 5. Capacidad.

• CULTURA
La cultura organizacional es considerada como una cuestión a largo plazo y más profunda la cual se asocia con los valores, creencias e identidad y se considerada como un elemento que se puede gestionar y se trata de definir unos valores para buscar la manera de apropiarlos a lacomunidad, entre los valores que resaltan como fundamentales en el tema cultural están la confianza y el empoderamiento.

• RESPONSABILIDAD SOCIAL
Este se aprecia como un tema nuevo en las empresas, ya que esto requiere un cambio de la visión tradicional y está enfocada no solo para los trabajadores sino para todos los grupos de interés externos a los mismos, en campos como educación, medio ambientejuventud etc.






• OUTPLACEMENT:
Practica que empieza a percibirse como una actividad. Pues es una necesidad que surge a partir de las transformaciones culturales, las fusiones y los planes de retiro, la idea es trabajar con las personas para ver cómo ayudarlas a localizarlas laboralmente o a manejar su futuro desde su carrera re direccionándola o profundizando en lo que quieren hacer....