Resumen politicas publicas

Profesores:
Un alumno promedio que tiene un buen profesor mejora sus resultados en más de 50% comparado a un alumno que tiene un malo profesor al término de 3 años. (Impacta un profesor bueno o malo)
El rendimiento escolar se explica por la calidad de la escuela, por el nivel socioeconómico (más alto) y por una varianza no explicada.
Evidencia: Un buen profesor es capaz de incrementar elrendimiento y resultados educativos de alumnos. Un profesor efectivo tendrá una mayor rentabilidad cuando trabajan con niños provenientes de familias de bajos ingresos y de un entorno de baja estimulación para el aprendizaje (gratificación).
La inversión en los docentes es baja, los docentes en chile son mal remunerados, comparados con otros países y además con otros profesionales del país.
Efectosdel salario en rendimiento: Estudios demuestran que no incide en el rendimiento de los alumnos (estudios de meta análisis de Hanushek). Tampoco sirve como incentivo para atraer y retener los mejores profesores en las escuelas más vulnerables (hanushek). Acceso estratificado a profesores de calidad. Más rotación en escuelas pobres (preferencia por trabajar con alumnos más fáciles de educar?, o proxypara condiciones laborales? Tienden a estar en escuelas que no funcionan bien. Profesores nuevos también más probable trabajar en escuelas más vulnerables). Salarios pueden afectar a quien elige entrar en la profesión docente (Temin).
Además los incentivos al profesorado en el sector municipal no son los mejores: alto premio a la antigüedad laboral y baja recompensa a condiciones difíciles eincentivos de buen rendimiento docente.
En el sector municipal se concentran profesores mayores, ya que el premio a la antigüedad es más alto que en el sector particular subvencionado.
PROGRAMA INCENTIVOS MAIPÚ: INCENTIVOS DE RESULTADOS DE APRENDIZAJE: incentivos por buenos resultados absolutos del puntaje SIMCE (tomando en cuenta el NSE del establecimiento), incentivos a la mejora continua deresultados (a los profesores, directores, UTP, inspectores y orientadores), Programa orienta los incentivos hacia los logros ( y no solo en la antigüedad y horas de perfeccionamiento)
Metas de corto plazo del programa de incentivos de resultados de aprendizaje: Incentivo que permite reconocer el esfuerzo profesional de los docentes (y el resto del equipo) que logran buenos resultados con susestudiantes, y así como movilizar hacia esa meta.
EVIDENCIA no experimental (SNED y otros programas): efecto positivo, pero leve, en resultados, estudios sufren problema metodológico de asignación no aleatoria de profesores.
Evidencia experimental (estudio POINT en Tennessee, EEUU), que asignan profesores aleatoriamente a escuelas y cursos con y sin incentivos; efecto muy leve en algunos cursos y ningúnMeta de largo plazo Progrm Incentivos: Atraer docentes de calidad a la profesión docente.
Estructura salarial en el sector municipal atrae profesionales adverso a riesgo: Incentivos no favorables para docentes más innovadores (no premian su esfuerzo), Programa de incentivos tienen potencial de tener efecto en el mercado de docentes (los que entran y salen) , No existe evidencia todavía sobresi programas de incentivos pueden afectar el mercado de docentes de calidad.
Programas alternativos de certificación de docentes:
* Kane (2007): Certificación (prueba INICIA, enseña chile, etc) incide poco.
* Angrist y guryan: Certificación incide poco en la calidad de docentes (medido por calidad de su facultad de educación)
* Crea incentivos para los profesores de calidad de entraren la profesión docente, aumentan la barrera de entrada en vez de filtrar por calidad.
* Propone explorar uso de una prueba como PSU, un piso mínimo en vez de agregar una barrera nueva (pero no existe evidencia que PSU es un buen indicador de efectividad de profesores)
A pesar de que hay muchos postgrados, pregrados y pos títulos, se premia mas a la capacitación que el desempeño.
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