RESUMEN SISTEMAS ADMINISTRATIVOS 2º PARCIAL

Capítulo 18 Robbins: Cultura Organizacional.

Institucionalización: Cuando una organización cobra vida propia, aparte de sus miembros, y adquiere la inmortalidad. Tiene el efecto de producir un conocimiento común entre los miembros sobre cuáles son los comportamientos apropiados, y fundamentalmente significativos. Podríamos decir que es la precursora de la cultura.

Que es la culturaorganizacional
Cultura organizacional: Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras. Existen siete características básicas que en conjunto captan la esencia de la cultura de una organización: Innovación y correr riesgos, minuciosidad, orientación a los resultados, orientación a las personas, orientación a los equipos, agresividad yestabilidad. La cultura organizacional atañe a cómo perciben los empleados sus características, no si les gusta o no.
Cultura dominante: Cultura que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización.
Subculturas: Miniculturas en la organización, por lo regular definidas por la división de departamentos y la separación geográfica.
Valores centrales: Valoresprincipales o dominantes que se aceptan en toda la organización.
Si las organizaciones no tuvieran una cultura dominante y estuvieran compuestas únicamente por numerosas subculturas, el valor de una cultura organizacional como variable independiente sería notablemente menor porque no habría una interpretación uniforme de lo que representa un comportamiento apropiado o inapropiado.
Cultura fuerte:Cultura en la que los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos. La cultura fuerte tiende a disminuir la rotación.
Cultura débil: Los valores centrales son rechazados u obviados por una parte considerable de la masa laboral de la organización.
En las investigaciones se indica que la cultura nacional tiene un efecto mayor en los empleados que la cultura de suorganización. Esto significa que por mucho que la cultura organizacional modele el comportamiento de los empleados, la cultura nacional la moldea más.

¿Qué hace la cultura? ¿Qué funciones cumple una cultura? ¿Puede ser esta un inconveniente para la organización?
Dentro de las funciones que cumple la cultura en las organizaciones están: establecer distinciones entre una organización y las otras,transmitir una sensación de identidad a los integrantes, facilitar la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales, aumenta la estabilidad del sistema social y sirve como mecanismo que crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados.
La cultura puede poseer aspectos potencialmente disfuncionales (sobre todo si esfuerte) en cuanto a la eficacia de la organización.
Barrera de cambio: La cultura es un inconveniente cuando los valores compartidos no son los que acrecentarían la eficacia de una organización. Una cultura fuerte puede ser una barrera en la búsqueda de encontrar nuevas y mejores maneras de hacer las cosas.
Barrera a la diversidad: Las organizaciones buscan y contratan empleados de orígenesdiversos por el nuevo vigor que aportan. Pero estas fuerzas y conductas diversificadas menguan en las culturas fuertes porque la gente trata de adaptarse. Por lo tanto, las culturas fuertes pueden ser un inconveniente cuando en la práctica se eliminan las ventajas únicas que traen a la organización personas de diversos orígenes.
Barrera a adquisiciones y fusiones: En general una fusión entre dosempresas u organizaciones será exitosa si el grado en el que concuerdan sus culturas organizaciones es alto.

Crear y sostener una cultura
La cultura surge de tres maneras. En primer lugar, los fundadores contratan y retienen sólo a los empleados que piensan y sienten como ellos. Segundo, los adoctrinan y socializan en su forma de sentir y de pensar. Tercero, el comportamiento de los...