Resumen Y Caso Práctico

LUIS ALÍ MORALES FALCÓN
TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN Y NEGOCIACIÓN EFECTIVA
MAESTRO ROBERTO MONTES DE OCA OSUNA
RESUMEN Y CASO PRÁCTICO

¿Por qué estamos perdiendo a nuestra mejor gente?
Opinión de Anna Pringle
Helen Gasbarian ha recibido una señal de alerta. Para mantener a bordo al talento
valioso, debe tomar el mando. Esto es más urgente aún si se considera que Mary Donillo
no está brindando aHelen la ayuda que requiere. Mary no está cumpliendo con su labor
más importante: ser guardiana del talento en Sambian. Debió haber sabido que corrían el
riesgo de perder a Tom. Si hubiese establecido un sistema de alerta temprana, es posible
que Tom no se hubiese marchado. Si su ida era imposible de impedir, tendría que haber
estado cuidando a las personas en su entorno, como Adrienne Perle. CuandoTom se fue,
Mary debió haber re-reclutado cuidadosamente a Adrienne. En el peor de los casos,
Helen debería decirle a Mary que empiece a hacer bien su trabajo, a llegar al fondo del
problema, y a brindar el tipo de información y consejos que se requieren para mantener
intacto el talento en Sambian.
Incluso si Mary fuese más eficaz, Helen debería estar siempre ahí para escuchar a la
gente. No puededelegar esa tarea a nadie, ni de dentro ni de fuera de la organización. En
organizaciones como Sambian, donde la creatividad, la innovación y el capital intelectual
generan ventajas competitivas, los líderes más eficaces dedican al menos 40% de su
tiempo a las personas; haciendo coaching a otros líderes, actuando como mentores para
otros, rereclutando al mejor talento. Helen debería organizarpequeñas discusiones
abiertas durante el desayuno o a la hora del café con empleados clave. Éstas deberían
programarse semanalmente en su agenda.
Sambian también debería establecer una política de puertas abiertas para que los
empleados sepan que pueden hablar con alguien por sobre sus supervisores si tienen una

queja. Helen debe garantizar personalmente que es seguro hacer aquello y que elfeedback será tomado en serio.
Para que esta política funcione se requieren procesos sólidos y claros de recursos
humanos. Helen debe asegurarse de que los empleados estén conscientes de que ella
sabe lo que les importa y que la propuesta de valor de Sambian para sus empleados sea
transparente y distinta de la de sus competidores. Sambian también debería fomentar la
participación intelectual, emocional eincluso mediante el entorno físico de modo que los
empleados disfruten haciendo allí su mejor trabajo. Finalmente, es importante que
Sambian responsabilice a sus líderes por atraer y retener talento clave. Esto comienza en
la cima. Sambian debería renovar sus sistemas de gestión de desempeño para que los
ejecutivos se centren tanto en los resultados de la empresa como en las metas
relacionadascon la gestión de las personas. Al tomar estas medidas, Sambian podrá
detener la pérdida de sus empleados.

Opinión de F. Leigh Branham
Lamentablemente, muchas veces he visto ese tipo de reacción llena de pánico de Helen
cuando las personas talentosas empiezan a dejar una empresa. Tras la segunda o tercera
renuncia el CEO actúa en forma impulsiva, tal cual lo hizo Helen con Adrienne Perle. Está
tandesesperada por detener la hemorragia que intenta hacerlo antes de saber por qué
ocurre. Mary, la cabeza más fría, actúa de forma acertada cuando intenta frenar el
apresurado ascenso de Adrienne. Helen debe respirar profundo, dar un paso hacia atrás,
y actuar directamente para exponer las causas del éxodo, indagando mucho más allá de
sólo descifrar las pistas que ofrece la encuesta superficialrealizada por la empresa. A
veces, poco tiempo después de ser contratado, un empleado se podría dar cuenta de que
hay un desajuste entre sus expectativas y el trabajo que realiza o el lugar de trabajo en el
que está inserto, o podría descubrir que el trabajo no le calza. En otras ocasiones, un jefe
no ofrece suficiente coaching o feedback. Los empleados podrían sentir que las
oportunidades para...