Resumen
Páginas: 9 (2125 palabras)
Publicado: 12 de octubre de 2011
VALIDACIÓN
DE
UN INSTRUMENTO
PARA MEDIR
LA
CULTURA
EMPRESARIAL
EN
FUNCIÓN
DEL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Y
VINCULAR
EMPÍRICAMENTE
A MBOS
CONSTRUCTOS.
RESUMEN
El presente trabajo tedaremos a conocer como objetivo central el perfilar en el ámbito laboral mexicano un modelo k se relacione con el clima organizacional y ala vez con la lectura organizacional.
Tomando como modelo el de valores de Kim s. camerón y Robert e. quinn por ser los que tienen mayor evidencia empírica de acuerdo a esta evidencia empírica.
Tomando en cuenta los siguientes procesos los cualesse basa en si en 2 enfoque externo y enfoque interno desglosando ciertas flexibilidades de organización
Teniendo en cuenta cierta investigación generando un instrumento que mide el clima organizacional en función del mvc, en el cual se demuestra capacidades para señalar entre organizaciones y lo k es ser valido y confiable.
HIPOTESIS
Por lo que respecta al modelo que encuadre lasdimensiones del clima organizacional en las
Distintas clases de ideología empresarial, vinculando de este modo a la variable de interés con la
Cultura organizacional, a través de la investigación se espera que las dimensiones al interior de cada
Dominio tengan correlaciones más altas con respecto a las correlaciones que pudieran tener con las
Dimensiones de otros dominios. Asimismo, seanticipa una estructura factorial de 19 factores e Idealmente, agrupados por sus respectivos dominios.
Adicionalmente se espera que el modelo del clima organizacional en su conjunto sea un
predictor tanto de la motivación como de la satisfacción laboral. Estas dos variables se introducen como forma de validación de criterio.
VARIABLES
El instrumento sería un cuestionario autoadministrado y se construiría en varias etapas desde
La revisión de la literatura hasta la prueba piloto.
Los ítems base serían tomados de la Medida del Clima Organizacional (Organizacional
Climate Measure) de Patterson et al. (2005), fundamentado en el Modelo de los Valores de
Competencia de Quinn, Cameron y Rohrbaugh (Cameron y Quinn, 1999). Además, se tomarían Metodología de lainvestigación 4ª ed. 39
algunos ítems validados en el medio laboral mexicano (Ojeda, 2006; López, 2006;Hernández
Sampieri, 2004; Aralucen, 2003). Estos últimos serían encuadrados en el citado modelo. Los ítems
Del OCM serían traducidos al español por un especialista y vueltos a traducir al inglés por otro, para Así asegurar una traducción fiel. Posteriormente se someterían a validez de contenido enun panel de Expertos (académicos, asesores en desarrollo organizacional y ejecutivos en recursos humanos, un Mínimo de 8 personas). Asimismo, recordemos que ambos conjuntos de reactivos, los del OCM y Los provenientes de cuestionarios desarrollados en México, son producto de una revisión de la Literatura en materia de clima organizacional que abarca al menos, los últimos 45 años. Finalmente, seefectuaría una prueba piloto del instrumento en una empresa donde confluyan Empleados de todos los niveles. Tal prueba sería con al menos 120 personas (40 de una empresa Industrial mediana, 40 de una compañía de servicios pequeña y 40 de una administración Municipal), todas de organizaciones distintas a las que integrarán la muestra final. La prueba incluiría el establecimiento de laconfiabilidad por medio del coeficiente Alfa Además se realizaría análisis de factores exploratorio con 60 casos y análisis de factores Confirmativo con los restantes 60. Por otro lado, se llevarían a cabo sesiones para revisar cada ítem.
Con los participantes de la prueba piloto (entrevistas grupales, cada una con 15 personas).
Los reactivos que se elijan para la versión del instrumento final deberán...
DE
UN INSTRUMENTO
PARA MEDIR
LA
CULTURA
EMPRESARIAL
EN
FUNCIÓN
DEL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Y
VINCULAR
EMPÍRICAMENTE
A MBOS
CONSTRUCTOS.
RESUMEN
El presente trabajo tedaremos a conocer como objetivo central el perfilar en el ámbito laboral mexicano un modelo k se relacione con el clima organizacional y ala vez con la lectura organizacional.
Tomando como modelo el de valores de Kim s. camerón y Robert e. quinn por ser los que tienen mayor evidencia empírica de acuerdo a esta evidencia empírica.
Tomando en cuenta los siguientes procesos los cualesse basa en si en 2 enfoque externo y enfoque interno desglosando ciertas flexibilidades de organización
Teniendo en cuenta cierta investigación generando un instrumento que mide el clima organizacional en función del mvc, en el cual se demuestra capacidades para señalar entre organizaciones y lo k es ser valido y confiable.
HIPOTESIS
Por lo que respecta al modelo que encuadre lasdimensiones del clima organizacional en las
Distintas clases de ideología empresarial, vinculando de este modo a la variable de interés con la
Cultura organizacional, a través de la investigación se espera que las dimensiones al interior de cada
Dominio tengan correlaciones más altas con respecto a las correlaciones que pudieran tener con las
Dimensiones de otros dominios. Asimismo, seanticipa una estructura factorial de 19 factores e Idealmente, agrupados por sus respectivos dominios.
Adicionalmente se espera que el modelo del clima organizacional en su conjunto sea un
predictor tanto de la motivación como de la satisfacción laboral. Estas dos variables se introducen como forma de validación de criterio.
VARIABLES
El instrumento sería un cuestionario autoadministrado y se construiría en varias etapas desde
La revisión de la literatura hasta la prueba piloto.
Los ítems base serían tomados de la Medida del Clima Organizacional (Organizacional
Climate Measure) de Patterson et al. (2005), fundamentado en el Modelo de los Valores de
Competencia de Quinn, Cameron y Rohrbaugh (Cameron y Quinn, 1999). Además, se tomarían Metodología de lainvestigación 4ª ed. 39
algunos ítems validados en el medio laboral mexicano (Ojeda, 2006; López, 2006;Hernández
Sampieri, 2004; Aralucen, 2003). Estos últimos serían encuadrados en el citado modelo. Los ítems
Del OCM serían traducidos al español por un especialista y vueltos a traducir al inglés por otro, para Así asegurar una traducción fiel. Posteriormente se someterían a validez de contenido enun panel de Expertos (académicos, asesores en desarrollo organizacional y ejecutivos en recursos humanos, un Mínimo de 8 personas). Asimismo, recordemos que ambos conjuntos de reactivos, los del OCM y Los provenientes de cuestionarios desarrollados en México, son producto de una revisión de la Literatura en materia de clima organizacional que abarca al menos, los últimos 45 años. Finalmente, seefectuaría una prueba piloto del instrumento en una empresa donde confluyan Empleados de todos los niveles. Tal prueba sería con al menos 120 personas (40 de una empresa Industrial mediana, 40 de una compañía de servicios pequeña y 40 de una administración Municipal), todas de organizaciones distintas a las que integrarán la muestra final. La prueba incluiría el establecimiento de laconfiabilidad por medio del coeficiente Alfa Además se realizaría análisis de factores exploratorio con 60 casos y análisis de factores Confirmativo con los restantes 60. Por otro lado, se llevarían a cabo sesiones para revisar cada ítem.
Con los participantes de la prueba piloto (entrevistas grupales, cada una con 15 personas).
Los reactivos que se elijan para la versión del instrumento final deberán...
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