resumen

2do. C - 2010 Libro Valoracin de Personal Andrea Zerilli Apuntes de Clase UNIDAD I - EVALUACIN DE DESEMPEO INDIVIDUAL Definicin Es un procedimiento sistemtico, peridico y continuo de comparacin entre lo que una organizacin considera qu y cmo un empleado debe realizar su tarea, y cmo la realiza efectivamente. Es una expresin de juicios acerca del desempeo durante todo el tiempo que permaneceen la organizacin, y aun desde el proceso de seleccin (juicio sobre cualidades, idoneidad para el puesto, etc.) Es la forma de compensar al empleado por la brecha o distanciamiento que se crea entre su tarea y el producto final. La E.D relacionada con todas las dems reas y tcnicas de direccin y de gestin del personal (seleccin, capacitacin, motivacin, retribucin, anlisis y valoracin deltrabajo) Es Sistemtico porque requiere de un procedimiento que unifique criterios, de manera de objetivar lo que es subjetivo. Es peridico porque una vez iniciado no debe cortarse. Puede modificarse la periodicidad, pero sin cambiar el efecto de comparacin. Su resultado exitoso depender de esto. Es Proceso de Comparacin Empresa vs Empleado. En la valoracin participan el evaluador, que es quienconoce al empleado y su tarea, y por otro lado el empleado. Es Proceso Continuo porque no termina con el proceso de valoracin en si, sino que debe tener seguimiento de los resultados. Es en definitiva una herramienta direccional que permite una administracin mas eficiente de los RH. Objetivos Obtener la mxima eficiencia de la org a travs de la mxima contribucin de los empleados. Sus resultadospermitirn un empleo ms racional y objetivo posible de los RRHH de la org y una mejora de los mismos. Finalidad Administrativas podemos tener bases ms objetivas y justas para la toma de medidas administrativas (ascenso, aumento, traslados, despidos, etc), y as sean ms comprensibles para los empleados. No son cuestionables. De Mejora est dirigido a las competencias de los empleados y suscapacidades necesarias para superarse en su puesto, as como sus puntos fuertes. Otros objetivos Analizar el mrito individual. Obtener datos para fundamentar de manera ms justa y objetiva las decisiones. Chequear los procesos selectivos y otros procesos. Tener un criterio objetivo para las promociones y ascensos. Justificar decisiones sobre despidos y otras sanciones. Verificar la eficacia de lascapacitaciones si contribuyeron o no a al mejora de los empleados. Mejorar el clima empresarial Hacer conocer al empleados sus cualidades positivas y su reas mas dbiles, para poder mejorar. Informar a la Direccin, con objetividad y equidad, sobre juicios y errores de los empleados Valoracin del Potencial vs Evaluacin de Desempeo El juicio sobre el merito individual se refiere a un plazo de tiempotranscurrido la forma en que un empleado se ha comportado y ha efectuado su propio trabajo en el pasado. Que haya tenido la capacidad para realizar de manera efectiva su tarea no implica que el individuo est en condiciones de realizar satisfactoriamente las tareas de un trabajo de nivel superior. Por lo tanto, la ED debe ir acompaada de la Valoracin del Potencial de un individuo. Las dosevaluaciones son herramientas separadas, pero se integran y complementan. La Evaluacin de Potencial es el nivel de mxima complejidad que las personas pueden alcanzar en su tarea. Etapas / Fases de la Evaluacin de Desempeo DETERMINACION DE OBJETIVOS DISEO Analizar y definir la poblacin a ser evaluada. No siempre se evalua a toda la organizacin. Frecuencia del proceso debe ser peridico (2 por ao) Quienesevaluarn. Mtodo o tcnica que se aplicar. Esto depende de la poblacin y debe ser construido por RH exclusivamente para la organizacin. Definicin de factores por parte de RH. Definicin de la forma en que se realizaran las entrevistas de devolucin IMPLEMENTACION Capacitacin Evaluadores para familiarizarlos con el mtodo, acotar errores en la interpretacin, reforzar objetivo principal del proceso,...