RESUMEN

RESUMEN
1. Recordar que el periodo de prueba debe constar por escrito y tener como máximo 1/5 del término pactado (a término fijo) sin exceder de 2 meses en cualquier tipo de contrato. Salvo para las empleadas del servicio doméstico que se presume.
2. El periodo de prueba no justifica el despido por causa de embarazo donde se generan las consecuencias generales como la triple indemnización o elreintegro si fuera el caso. 
3. Para despedir en caso de periodo de prueba, debe constar su existencia por escrito, excepto en caso de presumirse, y demostrar que la terminación motivada en el periodo de prueba obedece a que el empleador no encuentra las aptitudes necesarias para el cargo (Art. 76 CST).
4. Si, habiéndose notificado el embarazo, se despide con base en el periodo de prueba, se estáabusando de la institución del periodo de prueba pues la prohibición de despedir en estado de embarazo alcanza incluso el periodo de prueba.

FUNDAMENTACIÓN DE LA RESPUESTA
Una de las cuestiones que me ando preguntando es ¿qué pasa si después de notificado el estado de embarazo se despide a una mujer que se encontraba en periodo de prueba? Esto debe resolverse desde alguna doctrina consultada yespecialmente desde la presunción esencial del artículo 239 del CST cómo la finalidad misma del periodo de prueba.

1. Doctrina Consultada
Para eso me puse a buscar información y me encontré la Sentencia T-149/04 y un concepto de la oficina jurídica del Ministerio de Protección Social. En la sentencia de revisión no se concede porque efectivamente no se había notificado y es algo obvio que hareconocido tanto la Corte Suprema de Justicia (1) como alguna doctrina especializada en la materia: 

"Aunque el fuero de maternidad esté plenamente garantizado por parte de la legislación laboral, es de entenderse que este fuero no opera automáticamente por el simple hecho de que la trabajadora se encuentre en estado de gravidez; es indispensable la comunicación del suceso al empleador, o quien hagasus veces, en caso de haber representante, salvo que no opere de ninguna manera esta protección legal, ya que el patrono no puede estar obligado a conocer o presumir por sí solo el estado de embarazo de la trabajadora. Pero ello no es totalmente cierto; en algunos casos se puede prescindir de esta comunicación y sin embargo el fuero es totalmente operante, como sería en la situación de que latrabajadora presente claras señales de su estado de embarazo y tenga frecuentemente contacto con el empleador; es evidente su estado de gravidez y el empleador lo sabe. Sería contrario a la lógica decir que no conocía del estado de embarazo de la trabajadora."
Por su parte en el concepto Ministerial se explica tanto la naturaleza del Periodo de Prueba, su causa, su formalidad y su finalidad. Nosdetendremos a extraer cada uno de esos aspectos. Adicionalmente, de conformidad con la Corte Constitucional en sentencia T-513 de 2008 manifestó que la estabilidad reforzada es independiente de si la trabajadora se encuentra o no en periodo de prueba:

2. Análisis del periodo de prueba.

2.1 ¿Cómo se origina el periodo de prueba?
Independientemente si el contrato puede ser verbal (como el que es atérmino indefinido, por duración de la obra o labor u ocasional o transitorio) el Periodo de Prueba SIEMPRE TIENE QUE SER POR ESCRITO no excediendo la quinta parte del contrato a término fijo si es menor a un año y por un máximo de 2 meses. Esta regla tiene su excepción y se presume en 15 días en los contratos de servicio doméstico. Lo anterior de conformidad con el artículo 77 del CST. En el conceptose cita una sentencia de la Corte Suprema de Justicia al respecto:

Así lo entendió la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en la sentencia de mayo 21 de 1970, mediante la cual manifestó:
"Su prueba es solemne. La circunstancia de que el periodo de prueba que conforme a su propia definición legal constituye etapa inicial del contrato de trabajo, requiera para su operancia jurídica...