Resumen

Dirección estratégica de Recursos Humanos
Gestión por competencias, cap 2 (Pág. 51-74)

Introducción a la gestión por competencia
Te hablan de la historia de un vencido, es un relato de cómo un tipo brillante, no logra ser exitoso.
Cros, francés, llegó muy lejos con sus hallazgos. Lo malo fue que siempre lo hizo demasiado temprano o sin que nadie lo supiera. Un día salio de su casa aregistrar una patente de invención, lo que bautizo cómo “paleófono”, que era de hecho, un fonógrafo.
La cigarra y la hormiga
Charles Cros era “una cigarra condenada de antemano a la derrota” porque veía el paleófono como un entretenimiento, nunca pensó que cien años más tarde sería una verdadera industria.
La hormiga era Tomás Alva Edison, cuatro meses después, completaba la construcción de unprototipo que permitía registrar sonidos sobre cilindros de cera, lo demostró frente a tres científicos reconocidos y frente a mucha gente. Después de esto la oficina de patentes de Washington saludó a Edison como el autor del nuevo milagro y lo autorizó a negociar la maquina.
Cros estaba sumido en las neblinas de su bohemia (era poeta y escribió varios libros), luego registró otros inventos: uncronómetro, un sistema de taquigrafía musical llamado “melótropo” y un telégrafo automático. Pero nada de eso le pareció importante. Luego Cros pasó las noches en un bar en compañía de un ex campeón de lucha q le decían el Vándalo.
Gloria sin nombre
Cros murió en 1888, bueno se supone porque nunca supieron si era el o el Vándalo.
Por lo tanto nada de lo que hizo le pertenece, ni siquiera su propiamuerte.

Aproximación de Competencia: son las conductas o comportamientos de las personas.
Si una persona tiene capacidades naturales estas pueden ser potenciadas o anuladas según sus comportamientos.

Elliot Jaques
Capacidad para el trabajo para resolver problemas es la capacidad de usar razonamiento discrecional en la toma de decisiones que hace posible alcanzar los resultados.
3 elementosde la capacidad para el trabajo:
- El nivel de complejidad de los procesos mentales,
- Los valores y los intereses de la persona o el compromiso con el trabajo,
- Los conocimientos y habilidades requeridas para este trabajo.

Ninguno es competente ni esta interesado en todas las tareas, pero los procesos mentales sí son genéricos. (Tiene q ver con el carácter)

Valores, habilidades yconocimientos influyen sobre el grado de aprovechamiento del potencial de los procesos mentales de una persona.
David c. McClelland analiza la motivación humana y es la base sobre la que se desarrolla la gestión por competencias.

Los 3 sistemas importantes de motivación humana según McClelland.
1-. Los logros como motivación (“n acchievement”)
Representa un interés recurrente por hacer algomejor. (Comparación interna o externa)
La gente con alto “n acchievement” son difícil de atraer, no trabajaban más duro por situaciones donde no hay posibilidades de lograr mejoras, pueden ser más fáciles o más difíciles.
2-. El poder como motivación (“n power”)
La necesidad de poder representa una preocupación recurrente que impacta sobre la gente y quizá también sobre las cosas.
Altos nivelesde “n power” están asociados con muchas actividades competitivas y asertivas con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación.
3-. La pertenencia como motivación
Esta derivará de la necesidad de estar con otros, pero no hay certeza de cuál es la causa natural del amor o deseo de estar con otros como motivación.

Mantener una adecuada cualitativa y cuantitativa del empleo implicauna lógica de empleabilidad de cada una de las personas, una gestión preventiva de los recursos humanos, un esfuerzo permanente para la calificación y recalificación del personal en un puesto de trabajo. El desarrollo y movilidad de empleados y los nuevos métodos de selección constituyen el encuadre necesario de un esquema de dirección del empleo y de las competencias.

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