Resumen

¡Hola Miguel!
Me llamó la atención revisando las aportaciones, que la idea general que tenemos todos es similar en cuanto a los elementos y antecedentes esenciales del caso. En la tuya enparticular, coincido en la mayoría de los puntos, me agrada tu forma de analizar. Me gustaría comentar los siguientes en particular.
En cuanto al voto, no incluyes a los empleados dentro de las personas queson tomadores de decisión. Esto me llamó la atención pues si tu planteamiento es meramente descriptivo tienes razón, pues como tu mismo lo mencionas más adelante, tienen obligaciones y responsabilidadesmas no derechos. Sin embargo como propuesta, pienso que es indispensable hacerlos parte del proceso de solución, sólo de esa forma lograríamos involucrarlos.
Yo propuse algo para hacerlospartícipes, sin embargo no se me ocurrió nada similar a lo que tu mencionas, creo que tener un líder del proyecto de reestructuración de valores dentro de los mismos empleados en HV México es una propuesta muyinteresante, pues darles confianza al desempeñar roles estratégicos dentro del proceso es un motivador sin igual. Al respecto, encontré un estudio relacionado que me parece apropiado citar:
En elestudio Trust: an antecedent to employee extra-role behaviour (Reychav y Sharkie, 2010) los autores hacen referencia a que Tyler and Blader (2000) sugieren que los empleados se prepocupan por su habilidadde maximizar el control que tienen sobre las decisiones que les afectarán. Esto involucra su percepción de su nivel directo de participación en los procesos de toma de decisiones y también suhabilidad de ejercitar cierto grado de control mediante ser capaces de presentar evidencia a los “tomadores de decisiones” antes de que las decisiones sean hechas. Un ambiente de trabajo que apoye laparticipación y la contribución de ideas es más probable de volverse relevante para los empleados quienes entonces sentirán que tienen la oportunidad de participar en la toma de decisiones.
Considero que...