retencion de talento

RETENCION DE TALENTOS ALUNMA Roln, Natalia Lorena MATERIA Seminario de Recursos Humanos PROFESORA Rivero, Andrea CARRERA Licenciatura en Administracin FACULTAD Universidad Nacional del Centro Introduccin En el presente trabajo se desarrollara el tema Retencin de Personal. Se har una descripcin de lo que es la retencin de talentos mencionando entre otras cosas las razones o motivos que hacenque una persona abandone una organizacin. Posteriormente se desarrolla uno de los problemas que atraviesan diversas organizaciones argentinas como es la falta de presupuesto para afrontar un estructura que pemita retener a los mejores talentos que posea un organizacin. A continuacin de mencionan las nuevas herramientas que estn implementando la mayora de las compaas argentinas en cuanto aincentivos, para poder tratar de retener a sus mejores empleados y/o ejecutivos. Marco terico En los ltimos tiempos ha surgido el problema que la gente abandona la empresa por propia iniciativa. Esto ha provocado dificultades para atraer y sobre todo retener talentos en la organizacin. Para algunos directivos atraer implican robar talentos a otros, encontrar en el mercado personas para cubrir lasvacantes y ofrecerles condiciones atractivas para que dejen su empresa y cambien a la suya. Retener a personas con talento es efectivo, ya que en algunos casos favorece las promociones y las nuevas contrataciones al abrir vacantes que habrn de ser cubiertas, introduce mayor diversidad e innovacin a travs de la incorporacin de nuevas personas, ajusta a las personas a la cultura de la organizacin yahorra costos laborales ganando acceso a conocimiento de punta. Tambin se presentan algunos problemas como son resentir el clima de la empresa y del equipo de trabajo, retardar proyectos y perder clientes entre otros. Cuando las personas abandonan la organizacin, se comienza a pensar como lograr que las mismas permanezcan en ella. Se estudia las circunstancias que hacen que las personas perduren enla organizacin. Desde una perspectiva econmica se menciona que un mejor salario, para idntico nivel de esfuerzo, determinara el cambio de organizacin, en cambio otros autores en contra de esta concepcin, argumentan que el desencadenante del cambio de empresa rara vez es el dinero. Gary Hamel seala que, ms que ganar un mayor sueldo, el principal motivo de permanecer en la organizacin es el deseode emprender nuevos proyectos que pongan en juego sus capacidades intelectuales. La teora disposicional, menciona que la personalidad es un elemento clave. Varios estudios argumentan que algunas personas se muestran contentas en algunas situaciones laborales, mientras que otras parecen estar insatisfechas. La teora de la discrepancia, menciona que si se percibe divergencia entre lo que seespera y lo que se ofrece en el trabajo (si no se cumplen las expectativas laborales) el trabajo resultara insatisfactorio y la persona terminara por abandonar la empresa. En la teora de la equidad, se menciona que las personas atienden a las recompensas absolutas que reciben de su trabajo, tambin evalan en que medida son justas en relacin con lo que ellos aportan conocimientos, expectativas,contratos, esfuerzos y actitudes. Lo decisivo es que, para estar satisfechos, han de percibir justas sus recompensas en lo que ellos aportan y los otros similares reciben. Para el compromiso, la reciprocidad es esencial. Esta norma social establece que se debera ayudar (o evitar daar) a quienes nos ayudan. Aplicando esta lgica, la lealtad y el compromiso de los empleados hacia su empresadepender de la manera en que estos sean tratados por ella. Los trabajos empricos demostraron desde hace mucho tiempo, que lo que en ocasiones conduce a algunos a seguir en sus puestos, poco tiene que ver con la satisfaccin y el compromiso. As Flowers y Hughees examinaron las diez razones mas citadas para quedarse en la compaa, clasificndolas en tres categoras razones de motivacin (trabajo estimulante,...