Retencion del personal

Hoy en día, es común ver en las grandes empresas una práctica común orientada en detectar y desarrollar a personas talentosas, promoviéndolas a cargos claves de la organización.
Basados en ello,podemos entender que los mayores retentores de talentos son los altos directivos que tienen a su cargo el potencial humano y su identificación como tales. Si una persona a cargo de una jefatura es capazde divisar a una persona con mayores capacidades y síntomas de liderazgo, tendrá en sus manos la opción de mantenerlo o empujarlo hacia el gran salto. Es por eso que, las personas que deciden salir deuna empresa, no renuncian a la estructura o a la misión empresarial, sino al “jefe” que pone barreras al potencial profesional.
Este problema de la retención de talentos” es un punto estratégico enempresas latinoamericanas por ser un punto de inflexión que indica que el capital intelectual es el motor crítico del desempeño y es lo que determinará finalmente el éxito de la Compañía,transformando nuestra manera de trabajar actual y para el futuro.
En mi experiencia profesional en la empresa más importante del sector de Telecomunicaciones, el retentor de talentos no era tal, por ello sepodía observar la migración de jóvenes talentos en una tasa de rotación en los dos últimos años, que había aumentado en el orden del 40%, existía un estancamiento en los ingresos, baja productividad yuna perdida importante de clientes.
La Empresa dejaba en evidencia su falta de capacidad para atraer, desarrollar y retener a las personas más capaces y como consecuencia registraba una perdida deventaja competitiva, ya que no había respuestas oportunas en lo relacionado a la formulación y ejecución de la estrategia de crecimiento, concluyendo con lo mencionado en el segundo párrafo másarriba.
A mi criterio, los Gerentes debían de ser conscientes de que cualquiera sea el modelo de negocio que detenten, una cultura poco comprometida es un factor desequilibrante. Era vital demostrar en...