Retener empleado

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Management
Gerencia de planes de carreraDirigir la vida profesional es labor tanto de las empresas como de los ejecutivos. Esta es una actividad central que compromete la felicidad de la gente y el buen desempeño empresarial. El pasado 19 de abril, McDonald's dio un perfecto ejemplo de una estrategia de plan de carrera y sucesión bien estructurada. Horas después de que su presidente JimCantalupo murió de un ataque cardíaco, la junta directiva de la empresa anunció su reemplazo, Charlie Bell, de 43 años. La gerencia del talento humano ha evolucionado bastante en los últimos años. De planes de carrera a gran escala, las empresas entendieron que deben concentrarse en promover y formar la gente clave. El gran desafío es construir murallas que permitan que aquellos con talentopermanezcan en las compañías. Ahora el ejecutivo es tan responsable de su futuro profesional como la empresa. Esta relación es sostenible siempre y cuando ambos, empresa y empleado, generen valor mutuo. ¿Estarán preparadas las empresas del país para atender estos desafíos?

El recurso más preciado

Cada organización tiene cargos que permiten desarrollar las competencias de aquellos ejecutivos conmayor proyección. Estos cargos son especialmente sensibles porque refuerzan habilidades en relaciones personales, toma de decisiones o manejo de incertidumbre. Hay una recomendación puntual para este tipo de puestos: no se deben dejar fijos, hay que procurar que nadie llegue allí por burocracia y, de ser así, que no permanezca mucho tiempo. Esta recomendación ilustra claramente cómo la planeación decarrera debe ser ejecutada con criterios gerenciales. Cada día es más evidente que la mejor forma de ser competitivo es tener mejor gente. La tecnología es fácilmente imitable y los recursos se consiguen, pero contar con individuos más capaces que los de la competencia es el secreto del éxito.

Las reglas del juego en la planeación de carrera han cambiado radicalmente. Por una parte, hay unacreciente demanda por gente talentosa en los mercados globales. Esta demanda vino acompañada de un ambiente laboral mucho más líquido y turbulento; el concepto de permanecer en una empresa de por vida -life time employment- quedó en el pasado. En 1997 se publicó el libro The war for talent, una amplia investigación de la consultora McKinsey&Company, que dejó claro el nuevo panorama. Las empresastienen que ser mucho más ágiles para atraer, promover y retener el talento escaso. La dura competencia de las empresas estadounidenses y japonesas en los 80 conllevó a un hecho insólito. Desde entonces, los ejecutivos son igualmente responsables por su plan de carrera. Lo más común es que un empleado permanezca pocos años en cada cargo, esto hace difícil el camino para ambas partes.

SegúnÁlvaro Cadavid, gerente de la firma Spencer Stuart, el tema de recursos humanos se ha profesionalizado y valorizado en el país. "Antes, esta responsabilidad no se asignaba a los ganadores en las empresas. Entonces no se lograba atraer la gente más valiosa. Hoy, los recursos humanos están en manos de jóvenes con especializaciones y posgrados, personas que ven en esto su carrera profesional", explica. Asímismo, las empresas en Colombia vienen incorporando modelos cada vez más sofisticados en sus planes de carrera. Los viejos programas en que se hacían capacitaciones generalizadas, sin medir impacto y sin saber a quién se estaba formando, están quedando atrás. Las empresas colombianas están aprendiendo a ser más específicas, a reconocer la gente con potencial, promoverla, capacitarla y retenerla,identificar candidatos para cuando se requiera reemplazar los cuadros de mando.

Nuevas tendencias

Gerardo Gómez, gerente corporativo de gestión integral de la Organización Corona, explica la nueva forma en que asume el desarrollo humano: "Hay un cambio muy grande entre los planes de carrera que concebimos hoy y los de antes. Las empresas eran muy estables y la planeación se concentraba...