Retos De Las Pimes
Páginas: 2 (347 palabras)
Publicado: 3 de mayo de 2012
RETOS DE LAS PIMES EN MEXICO
(RESUMEN)
El diseño organizacional de cada uno varia; sin embargo, como constante todos agrupan sus procesos y plantilla de personal de la manera que concibenmás eficiente para poder entender y atender más adecuadamente las necesidades de sus clientes.
Los usos de este modelo han sido utilizados en los departamentos de recursos humanos, tanto en elproceso de selección de personal no solo para atraer personal.
La capacitación de talento, o bien , el reclutamiento y selección , en la mayoría de los casos se hace principalmente a través derecomendaciones , aunque algunas como CAPHS invierten en herramientas más sofisticadas.
CAPACITACION Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La mayoría de la capacitación se da internacionalmente con base en unaprendizaje inmutativo dentro de las aulas por medio de instructores internos o bajo la modalidad de autoestudio, y en menor grado en cursos virtuales o en instituciones educativas externas,especialmente para los empleados cuya contribución a la organización se considera mayor (empleados del corporativo principalmente).
Las necesidades de capacitación que considera que se identifican para asumirlas funciones que tendrán que llevar a cabo en los próximos tres años.
Sopese la inversión económica y de tiempo y el relacionamiento que puede lograr el asociado antes de tomar una decisión.Después, para cada una calibre su importación y la situación actual.
Evaluación de talento y medición de clima organizacional.
Algunas pymes y Mi pymes tienen modelos deevaluación de desempeño formales (por ejemplo grupo LSL) alineados a los objetivos del negocio cuyo fin es servir como liga a un incremento de sueldo y como base a promociones.
Cualquiera que seael objetivo, las empresas tienen que implantar un modelo de evaluación de desempeño y una escala para diferenciar a los asociados de un desempeño superior al resto , y recompensar con base en esto....
(RESUMEN)
El diseño organizacional de cada uno varia; sin embargo, como constante todos agrupan sus procesos y plantilla de personal de la manera que concibenmás eficiente para poder entender y atender más adecuadamente las necesidades de sus clientes.
Los usos de este modelo han sido utilizados en los departamentos de recursos humanos, tanto en elproceso de selección de personal no solo para atraer personal.
La capacitación de talento, o bien , el reclutamiento y selección , en la mayoría de los casos se hace principalmente a través derecomendaciones , aunque algunas como CAPHS invierten en herramientas más sofisticadas.
CAPACITACION Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La mayoría de la capacitación se da internacionalmente con base en unaprendizaje inmutativo dentro de las aulas por medio de instructores internos o bajo la modalidad de autoestudio, y en menor grado en cursos virtuales o en instituciones educativas externas,especialmente para los empleados cuya contribución a la organización se considera mayor (empleados del corporativo principalmente).
Las necesidades de capacitación que considera que se identifican para asumirlas funciones que tendrán que llevar a cabo en los próximos tres años.
Sopese la inversión económica y de tiempo y el relacionamiento que puede lograr el asociado antes de tomar una decisión.Después, para cada una calibre su importación y la situación actual.
Evaluación de talento y medición de clima organizacional.
Algunas pymes y Mi pymes tienen modelos deevaluación de desempeño formales (por ejemplo grupo LSL) alineados a los objetivos del negocio cuyo fin es servir como liga a un incremento de sueldo y como base a promociones.
Cualquiera que seael objetivo, las empresas tienen que implantar un modelo de evaluación de desempeño y una escala para diferenciar a los asociados de un desempeño superior al resto , y recompensar con base en esto....
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