Retos Y Competencias Del Consultor De Desarrollo Organizacional En Los Procesos Actuales De Desarrollo Organizacional

Pontificia Universidad Católica Colegio de Estudios Graduados en Ciencias de la conducta y asuntos de la comunidad

Reflexión Retos y Competencias del consultor de Desarrollo Organizacional en los procesos actuales de Desarrollo Organizacional

Por: Yaritza Acevedo Ortiz



Retos y Competencias

Retos y Competencias del consultor de Desarrollo Organizacional en los procesos actualesde Desarrollo Organizacional Hoy día nos enfrentamos a transformaciones que están ocurriendo en todas las áreas tanto sociales como organizacionales. Esto implica que las organizaciones han tenido que modificar y adaptar sus procesos de producción sin olvidarse del capital humano que la constituye. Uno de los campos que ha pasado por cambios drásticos ha sido el Desarrollo Organizacional (DO),según lo discutido en clase, es una disciplina compleja dedicada a mejorar las personas que trabajan en las organizaciones mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio. Las empresas ante la necesidad y urgencia de cambios han optado por contratar Consultores o practicantes del Desarrollo Organizacional, cuya tarea es ofrecer un servicio que debe estar orientado a las necesidades de laorganización, conociendo que la necesidad prioritaria de una empresa estará siempre relacionado con el alcance de sus objetivos, en los que deben estar contenidos los sociales y humanos (Díaz – Pérez, 2000).
En esta reflexión se tomara en consideración algunas de las competencias necesarias de un consultor DO y los retos que pasa en el intento de beneficiar a la red humana que se encuentra en lasorganizaciones. El Desarrollo Organizacional se define como un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización, poniendo especial énfasis en los equipos formales detrabajo, los equipos temporales, y la cultura inter-grupal , utilizando el papel del consultor - facilitador, y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación –acción (French y Bell, 1998). Según, Krohn y James (2000), en los pasados treinta años el Desarrollo Organizacional ha pasado por diversas intervenciones y críticas para determinar qué rumbo debetomar y en qué se debe enfocar. El DO es una disciplina
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compuesta por practicantes o consultores de una variedad de especialidades, como la psicología, sociología, comportamiento organizacional y administración, e incorpora una diversa gama de practicantes con experiencias distintas. Lo que muchas veces crea una idea de imprecisión afectando a los consultores conexperiencia en intervención (Krohn y James, 2000). Primeramente, el consultor de DO necesita tener un conocimiento especializado en el campo del Desarrollo Organizacional y conocer estrategias que vallan acorde con los avances sociales, tecnológicos y organizacionales de esta época. En adición los practicantes deben estar cualificados para trabajar efectivamente con más de un técnica de intervención(Korhn y James 2000). Poseer un nivel de tolerancia y profesionalismo para identificar situaciones ambiguas es determinante para ofrecer un servicio de calidad. Por eso es tan importante y necesario que el consultor se mantenga a la vanguardia de nueva información y nuevas investigaciones en el campo del Desarrollo Organizacional.
Sin duda alguna, la responsabilidad de un consultor de DO escontribuir en el desarrollo continuo de la profesión y de otros consultores como un todo y promover y compartir los conocimientos y las destrezas adquiridas mediante la experiencia. En, Krohn y James (2000), encontramos que Kurt Lewin, el pionero en estudiar la vida del ser humano en el trabajo, creía que las intervenciones organizacionales se enfocaban en mejorar y beneficiar al individuo. Por...