Retribuci n Variable

PASOS A SEGUIR EN EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE


0. INTRODUCCIÓN
La idea de que se debería retribuir a los empleados basándose en sus méritos y que estas retribuciones deberían distribuirse con equidad, está cada vez más extendida entre las culturas empresariales occidentales. Obviamente, si los empleados consideran que las remuneraciones no se reparten en función del méritoes probable que dejen de sentirse comprometidos con la empresa, que disminuyan su nivel de esfuerzo y que busquen oportunidades laborales en otras empresas.



1 ¿POR QUÉ ES TAN IMPORTANTE DEFINIR E IMPLANTAR CORRECTAMENTE UN SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE?.


Cuando una organización se plantea implantar un sistema de retribución variable, debe considerar un plan que motive a sus empleados haciala consecución de los objetivos estratégicos de la compañía y refuerce la consecución de resultados en el marco de una cultura diferencial de alto compromiso.

Dadas las necesidades expresadas por las organizaciones en el entorno complejo en el que nos estamos moviendo, el enfoque más adecuado para implantar un sistema de retribución variable pasa por la comprensión de que la retribución variablees una herramienta clave que debe servir, fundamentalmente, para motivar a los empleados y para conseguir los objetivos de negocio. De esta manera, a partir de la identificación de la cultura única y exclusiva de la organización, de sus objetivos estratégicos, es como se deben diseñar y analizar los distintos elementos que pueden y/o deben formar parte del sistema de retribución variable de losmiembros de una organización.

Así, la estrategia de recompensa variable será el resultado de lo que la organización quiere conseguir y uno de los factores más importantes para conseguirlo, la cultura, y no un simple coste derivado de la actividad empresarial.

Presentamos a continuación el modelo de compensación estratégica que nos permite desarrollar los sistemas de retribución variable en unmarco global, de objetivos y cultura organizacional.











De esta forma al definir un plan de retribución variable debemos insistir en que sea eficaz, siguiendo el siguiente esquema.




Este esquema descansa en el principio de responder satisfactoriamente a dos criterios simultáneamente. Por una parte, debe estar diseñado de forma que oriente a sus partícipes en la Dirección adecuada (“hacerlas cosas correctamente”), esto es que los alinee con la cultura que la organización desea (por ejemplo, no sería en modo alguno eficaz un plan de retribución variable que recompensara los logros individuales cuando se promulga la importancia del trabajo en equipo), y con los objetivos de negocio (por ejemplo, si la satisfacción de los clientes es uno de los objetivos estratégicos no puede dejarde reforzarse con el plan porque perdería importancia).

Por otra parte, el plan debe aportar la energía o Fuerza suficiente a los partícipes para que alcancen la meta prevista. Para ello, deben tenerlo presente en sus decisiones o actuaciones (si lo sienten lejano o “no existe” para ellos perderá eficacia), debe tener valor para ellos y para la empresa (un nivel de retribución suficiente como paraque sea apreciado y le “merezca la pena” el esfuerzo realizado), debe ser suficientemente sensible al desempeño (premiar a los mejores) y hacerlo extensivo al máximo número de personas en la organización.

Ambos factores deben estar presentes en grado suficiente y de manera simultánea para que el plan de recompensa sea eficaz.

2 ¿CUÁLES HAN DE SER LOS OBJETIVOS A LA HORA DE DECIDIR IMPLANTAR UNSISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE?

En la práctica se observa cómo las razones que inducen a las empresas a introducir formas de retribución variable pueden ser tremendamente variadas. Entre éstas abundan motivaciones circunstanciales, como las siguientes:

Contrarrestar las deficiencias de una estructura de sueldos fijos demasiado rígida y poco discriminativa.
Captar o retener a determinados...