Retroalimentacion

Páginas: 9 (2007 palabras) Publicado: 7 de febrero de 2013
Plan de adiestramiento
Concepto:
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias detrabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
Importancia:
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral ycultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el éxito en laorganización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión.
En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de programas quepermitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organización.

PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Fase 1: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN (detección de necesidades de capacitación):
Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación que se solicita. En esta etapa se cumple con ladetección de las necesidades de capacitación. Por tales se entienden las deficiencias que poseen los empleados o trabajadores.
Para determinar las necesidades de capacitación es necesario investigar todos los hechos observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con éxito sus labores, o incurren en accidentes.
La evaluación de necesidades comienza con unanálisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificarquiénes necesitan capacitación. Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta al tipo de capacitación que se requiere; cuándo se necesita; quiénes los precisan; y qué métodos son mejores para dar a los empleados las capacidades necesarias.
Una vez hecho el diagnostico para el plan de capacitación, sigue la elección y prescripción de los medios de capacitación, con el objetode satisfacer las necesidades de capacitación. Se procede a determinar los elementos principales del plan de capacitación:
A quién debe capacitarse: Empleado, trabajador, gerente.
Quién será el capacitador: Facilitador, asesor…
Acerca de qué capacitar: Tema o contenido del programa.
Dónde capacitar: Lugar físico, organismo o entidad.
Cómo capacitar: Métodos de capacitación y recursosnecesarios.
Cuándo capacitar: Periodo de capacitación y horario.
Cuánto capacitar: Duración de la capacitación, intensidad.
Para qué entrenar: Objeto o resultados esperados.
3.2 ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Fase 2: DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN:
Con la información anterior, se procede al diseño del plan de capacitación. Los expertos consideran que el diseño de un plan de capacitación debe...
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