RH Conceptos

Recursos Humanos!!
Assessment center
Simulación de situaciones de trabajo para evaluar las competencias y capacidades de los participantes. La evaluación se realiza por varios observadores externos.
Agencia de colocación
Son empresas privadas que, sin ánimo de lucro, colaboran con el INEM en la política de colocación. Tienen una doble finalidad, ayudar a los trabajadores a encontrar empleo yayudar a los empleadores a la contratación de los trabajadores apropiados.


Análisis de las necesidades de la organización
Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la organización, de las necesidades de recursos humanos, de los índices de eficiencia y del clima de la organización en relación a las necesidades de formación de la organización.
Análisis de necesidades del puestoEstudio que proporciona información sobre las tareas que deberán realizarse en cada puesto, las habilidades necesarias para realizar dichas tareas y las normas mínimas aceptables de rendimiento.
Análisis del puesto de trabajo
1. Proceso que investiga, describe, analiza y descompone las diferentes funciones, tareas y operaciones, así como las condiciones de trabajo y de otros elementos, que en suconjunto configuran una actividad laboral concreta, o sea, un puesto de trabajo.

2. Proceso de descripción y registro de los fines, características de las tareas y los cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, a fin de determinar el perfil de habilidades, experiencia, conocimientos y necesidades individuales. Proceso que consiste en recopilar y organizarsistemáticamente información relativa a los diferentes puestos de trabajo. Método sistemático de recopilar y organizar la información relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo especifico.
Análisis de tareas, atributos y rendimiento
Es una técnica de análisis de puestos que tiene entre sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptación entre los requisitos que impone unpuesto de trabajo y los recursos o capacidades de que dispone el trabajador que lo desempeña.

El TAP fue desarrollado para satisfacer la necesidad tantas veces mencionada de crear una taxonomía conductual que relacione el mundo del trabajo con el mundo de los atributos humanos. Esta conexión se puede establecer mediante sistemas de clasificación de conductas y de rendimientos y para ello acude acuatro bases o criterios clasificatorio.
Descripción de conductas que se llevan a cabo en la ejecución de las tareas; Requerimientos conductuales, esto es, qué conductas se deben realizar para alcanzar un determinado nivel de rendimiento; Habilidades requeridas o atributos humanos necesarios para realizar la(s) tarea(s); Características de las tareas o conjunto de condiciones que elicitan elrendimiento.
A partir de estas cuatro clasificaciones el TAP trata de desarrollar las tres taxonomías siguientes:
Taxonomía de tareas (incluye características de las tareas y descripciones del tiempo utilizado, la importancia y la dificultad); Taxonomía de rendimiento (incluye conductas requeridas para lograr un bajo o alto rendimiento);Taxonomía de atributos del trabajador (incluye capacidades,habilidades, educación, experiencia y conocimientos requeridos).
Análisis funcional de los puestos
Es una tecnología que permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en él y la persona que lo hace, tratando de formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación de los resultados.
La unidad básica de análisis debe ser la tarea pues"mientras que los puestos de trabajo están constantemente cambiando en su identidad y en su composición, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de puestos".

El objetivo del analista, en consecuencia, será generar proposiciones descriptoras de tareas que contengan los siguientes elementos con la siguiente ordenación proposicional :
La acción o conducta a...