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7. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Terminados los perfiles de cargos por competencias, éstos se deben utilizar para el proceso de reclutamiento y selección, ya que de esta manera se facilita el contratar personal capacitado que cumpla con todas las condiciones que exige la Rheem y el cargo, es por esto que se selecciona según las competencias que necesita la organización y el cargopostulado.
Para comenzar el proceso de reclutamiento tenemos que saber principalmente cual es el índice de rotación en cada área y debemos tener actualizada nuestra base de datos con el fin de poder adelantarse a las futuras necesidades que podrían presentarse.
En Rheem el jefe de cada área debe presentar la necesidad de vacantes alrededor de un mes antes, por otra parte, recursos humanos debeguardar en una base de datos llamada “posibles candidatos” los currículum vitae que lleguen a la organización, clasificarlos por cargos para así tener por dónde empezar a reclutar, también tener identificadas a las personas que puedan aportar con los “referidos”. Por último generar los indicadores respectivos a esta área, que serían por ejemplo: cuánto tiempo se demora en encontrar a la personaidónea o cuánto dinero se invierte en esta parte del proceso, etc.
Luego de tener claro cómo y a quienes reclutar, haciendo hincapié en las competencias asociadas al cargo para así tener un modelo de la persona idónea que se requiere reclutar para el cargo, que en este caso es operario.
Cardinales: Innovación - Orientación al cliente – Orientación a los resultados.
Específicas: Confianza en símismo – Tolerancia a la presión – Trabajo en equipo.
Básicas: Prudencia - Flexibilidad – Autocontrol.




Después de tener identificados los perfiles de cargo de la organización hay que mantener una búsqueda constante de los candidatos idóneos para ocupar los puestos de la empresa. Para esto proponemos contar con una base de datos la cual contara con los posibles candidatos, ya sean atravesde reclutamiento interno o externo, con antiguos integrantes de Rheem , personas que hayan postulado al cargo en una situación anterior o estudiantes que se estén ingresando al mundo laboral y que estén relacionados con el área, éstos últimos nos darán un plus importante, ya que los jóvenes que egresan de una carrera o simplemente sin estudios superiores comienzan a trabajar tienen losconocimientos nuevos o la mirada distinta que puede ayudar a que se mejoren continuamente los procesos sistemáticos realizados por los trabajadores de Rheem.
Posteriormente de buscar los candidatos para Rheem hay que escoger varios y evaluarlos. Esta etapa es una de las más importantes del proceso ya que, produce algo más que solo un buen candidato, esto quiere decir que si tenemos candidatos idóneosdentro de la organización podemos mejorar los resultados, alcanzar sus metas, también su valor de mercado, por lo cual necesitamos un entrevistador idóneo, el cual en Rheem será el jefe directo del cargo vacante, esta entrevista tiene que ser estructurada pero por competencias y se necesitara, además, el apoyo organizacional adecuado, por lo que se presentara al candidato a recursos humanos paraintercambiar opiniones sobre si es postulante es idóneo o no acorde a lo que describe el perfil del cargo y de la empresa.
Elegido el candidato viene el momento de cerrar el trato con él, aquí es cuando Rheem manifiesta su compromiso con su bienestar en todas las áreas que lo involucran, además de comunicar el compromiso con el cargo y el desempeño se deben informar metas de la organización yofrecer remuneración acorde al mercado. En esta etapa hay que dejar claro a que cargos puede optar en consecuencia de su desarrollo. Mostrar los aspectos tanto positivos como negativos del cargo, para que de ésta forma el candidato no se encuentre con sorpresas en el camino y tenga claro a lo que posiblemente se podría enfrentar en el desarrollo de sus funciones.
Luego de cerrar el trato con...