Roi: retorno de la inversión

¿A qué nos referimos cuando hablamos de usar el ROI para Evaluar?
“Retorno de la Inversión en Recursos Humanos: poniéndole cifras a un intangible, vinculando un enfoque financiero con el desarrollo del Capital Humano”
Carola Campero Fernández / Jorge Cornejo Ramírez / Rodrigo Lara Fernández

INTRODUCCIÓN Cuantificar el impacto de un programa de capacitación en variables “duras” del negocio hasido siempre una gran interrogante y un gran desafío. Si el entrenamiento ha funcionado, los efectos de un “mejor servicio” o de trabajadores “más contentos” para la empresa suelen quedarse en el nivel de las percepciones positivas. Pero, ¿es posible ponerles números y medirlos en términos de resultado financiero? El modelo ROI, de incipiente aplicación en el país, apuesta que sí. Pero, como eslógico, deben darse ciertas condiciones. Pese a la precisión que existe para medir los beneficios concretos que las inversiones en infraestructura o tecnología reportan a la empresa, no es fácil evaluar estas inversiones cuando el “bien” adquirido se relaciona con los recursos humanos. ¿Cómo saber en cuánto se reflejaron, por ejemplo, las acciones de capacitación del año en el correspondienteinforme financiero? Y partiendo de la base de que en el mundo globalizado la capacitación es fundamental, ¿sirve de algo esta cuantificación? Al parecer sí, y cada vez se hace más necesaria. Sin embargo, la mayoría de las empresas no sabe medir cuánto de lo que invierte en capacitación retorna a la empresa como un beneficio directo, o si el programa seleccionado se traduce en resultados exitosos. Dichode otra forma, cómo vincular un enfoque financiero (datos duros) con el desarrollo de su capital humano (datos blandos). El modelo ROI –Return on Investment- es una metodología que sirve para medir el impacto y el retorno de la inversión en programas de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Actualmente es utilizado en más de 40 países, para mejorar la efectividad y eficiencia de programasde desarrollo dentro de empresas privadas y organismos públicos. Si bien no es el único modelo que mide la inversión en capacitación, es el más usado en el mundo actualmente y las experiencias acumuladas apoyan su validez y aplicabilidad. La necesidad de evaluar viene de la necesidad de mostrar valor, ojalá financiero, de la inversión en capacitación y programas de recursos humanos. Busca darlecredibilidad, complementando el enfoque cualitativo –las percepciones frente a una experiencia- con uno cuantitativo, donde se le asigna un valor monetario al retorno de esa inversión. En definitiva, los dividendos que reporta a la empresa en su resultado final.

Uno de los desafíos para medir es que, en la práctica, es necesario definir, por ejemplo, si los resultados obtenidos fueron productode la adquisición de una nueva máquina o de la capacitación hecha para su manejo. Y se hace más complejo cuando se trata de medir los beneficios que reporta al negocio un proceso de trabajo en equipo o de calidad de servicio. A Chile también ha llegado el uso del modelo ROI. No ha sido nada fácil, dado lo poco evaluativa de nuestra cultura, llena de mitos respecto de los procesos de medición. Sinembargo, ya se cuenta con las primeras experiencias de aplicación del modelo ROI. Algunas de las empresas y organismos públicos donde se está usando en forma pionera son Codelco, Minera Escondida, Metrogas, el Banco Santander y el Ministerio de la Vivienda. Capítulo 1: El Modelo ROI

Los cinco niveles El ROI se basa en el modelo de cuatro niveles de evaluación de Donald Kirkpatrick, desarrolladoa fines de los años 50, pero agrega un quinto nivel, de tipo financiero y por medio del cual se calcula el ROI. Esta última etapa fue concebida e incorporada en los 80 por el norteamericano Jack Phillips, hoy conocido como el “gurú” del ROI a nivel mundial. - El primer nivel –Reacción y Planes de Acción- mide la satisfacción de los participantes del programa y los planes de acción que ellos...