Rol del contador publico. disposiciones legales.

UNIDAD 3: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR
3.1 Causas de Terminación: Despido justificados e injustificados. Retiro. Muerte del Trabajador. Despidos Masivos. Reducción de Personal. Consecuencias Patrimoniales de la Terminación de Trabajo. Rol del Contador Publico. Disposiciones legales.
3.2 La estabilidad laboral: Concepto y tipos. La protección a la estabilidadlaboral. Los procedimientos administrativos y judiciales en materia de estabilidad laboral. El Fuero Sindical: Clases. Cláusulas sindicales. Negociación colectiva fundamentos. El Fuero a la maternidad biológica y el Fuero por maternidad adoptiva. Procedimiento a seguir para despedir a un trabajador amparado por un fuero de inamovilidad.
3.3 Conflictos colectivos del trabajo: Concepto.Clasificación y medios de solución. Conciliación y mediación. Arbitraje. Huelga. Cierre patronal

Terminación del Contrato de Trabajo.
La terminación del contrato de trabajo podemos definirla como: “El fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y deja de existir para las partes las obligaciones patrimoniales y extrapatrimoniales que los vinculaban en virtud deel.”.
Dentro esta materia, el derecho comparado contempla tres sistemas de terminación, atendiendo la estabilidad en el empleo.
• Estabilidad absoluta.
• Estabilidad relativa.
• Libre desahucio.
• Estabilidad absoluta.
Consiste en un derecho que le asiste al trabajador, a cuyo contrato se le ha puesto término, y que ha obtenido, mediante reclamo, que dicha terminación sea declaradainjustificada o desmotivada y ser reincorporado a su empleo. Por tanto la reincorporación a la empresa se produce por la iniciativa del trabajador, al cual le asiste, como lo dijimos anteriormente, el derecho a su reincorporación o el pago indemnizatorio.
• Estabilidad relativa.
Solo se puede poner término al contrato por una causa justificada, que se encuentra preestablecida, pero no goza con elprivilegio de ser reintegrado en sus labores.
El empleador tiene la alternativa de poner término a la relación laboral, previo pago de una indemnización, pero no estará obligado a reintegrar al trabajador a sus labores.
• Libre desahucio.
Mantiene la tesis de que el contrato puede terminar por una causal tipificada en la ley, pero en este sistema se faculta al empleador para poner término alcontrato por su sola voluntad, con una indemnización sustitutiva del aviso de 30 días de remuneración, además del derecho a una indemnización por años de servicio, en el caso de que la ley así lo señale.
En esta institución no se requiere justificación, como es el caso de la estabilidad relativa.
En nuestro país rigió este sistema durante la vigencia del DL 2200, el cual en la letra a) delartículo 155, contemplaba el desahucio o libre despido, lo cual se mantuvo hasta la dictación de la ley 19.010, la cual pone termino a esta situación, reemplazando el desahucio o libre despido, por la causal de necesidades de la empresa y el desahucio, hoy artículo 161, limitándose este último solo a los trabajadores estipulados en dicha disposición, quienes son los gerentes, apoderados con facultades deadministración, trabajadores de exclusiva confianza del empleador y trabajadores de casa particular.
De lo anterior podemos señalar que para el común de los trabajadores, estos no pueden ser despedido por la vía del desahucio, es decir, sin una causal justificada, sino que deben ser despedido por necesidades de la empresa (no obstante lo establecido respecto de las otras causales de terminación).Clasificación de las causales.
• Mutuo acuerdo o resciliación del contrato.
• Causales objetivas y subjetivas.
I.- La terminación por mutuo acuerdo tiene su fundamento en el artículo 1545 del Código Civil. No es el empleador quien despide ni el trabajador quien renuncia, si no que ambas partes acuerdan poner término al contrato.
Esta resciliación debe reunir solemnidades propias del...