Roles rrhh

LA NATURALEZA CAMBIANTE DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN MODELO PARA MULTIPLES ROLES
Este capítulo establece un marco que define aportes genéricos del uso efectivo de los RRHH:
1. ejecución de las estrategias
2. Eficiencia administrativa.
3. Contribución de los empleados
4. Capacidad de cambio
. Estos aportes representan las capacidades de compañías competitivas, y deben ser impulsados tantopor los gerentes operativos como por los profesionales de los RRHH. Estos cuatro aportes también identifican los roles que cumplen los profesionales de los RRHH cuando crean valor. Quien se dedica a los RRHH, debe centrar su atención tanto en lo estratégico como en lo operativo, o, si se quiere, en el largo plazo como en el corto plazo (eje vertical), pero también centrado en el manejo de losprocesos de la empresa (herramientas y sistemas) como en la gente (eje horizontal). Podemos comprender más claramente cada uno de esto roles, considerando tres cuestiones relacionadas con ellos:
APORTES que constituyen el resultado del rol
METAFORA o imagen visual característica que acompaña ese rol,
ACTIVIDADES que el profesional de RRHH debe realizar para cumplir el rol. Qué otras personas dela empresas deben compartir responsabilidades los profesionales de RRHH, para cada uno de los cuatro roles indicados Para aportar valor a sus firmas los profesionales de RRHH de hoy deben cumplir roles múltiples y descartar los simples. Deben especificar los aportes a la firma de cada uno de sus roles y actuar para concretar los aportes correspondientes a sus roles.





También debenreconocer la situación paradójica que tienen en la firma:
Socio estratégico frente al adalid de los empleados
Como socios estratégicos de los gerentes, los profesiones de RRHH se asocian con los gerentes, y son considerados como formando parte del management.
Como adalides de los empleados en la sociedad con los gerentes y los empleados, los profesionales de RRHH aseguran que las preocupaciones ynecesidades de los empleados sean transmitidas a la dirección. Llevado a un extremo, esto puede alinear la función de RRHH del mangement, que puede no querer trabajar con la gente de RRHH por considerarla insensible a las realidades de la empresa. Los profesionales de RRHH pueden a la vez asumir las necesidades de los empleados e implementar agendas de la dirección, ser al mismo tiempo la voz delos empleados y la voz del management.
Cuando no se requiere a los profesionales de RRHH que presenten al management las preocupaciones de los empleados, se pueden tomar decisiones mal informadas.
Donde se le pide a los profesionales de RRHH que representen las preocupaciones de los empleados y la organización durante el dialogo previo a la fusión, se toman decisiones más informadas acerca detodos los costos de las actividades de fusión, incluyendo la fusión de culturas y gente.
Agentes de cambio frente a los expertos administrativos
Los profesionales de RRHH también deben equilibrar la necesidad el cambio, innovación y transformación con la necesidad de continuidad, disciplina y estabilidad.
Una empresa debe tener estabilidad para asegurar la continuidad de los productos, losservicios y la producción. Una empresa debe honrar su pasado pero también avanzar superándolo. Las viejas culturas deben dar sustento a otras nuevas, no ser impedimentos para el cambio.
Una empresa tiene que alentar la iniciativa y la autonomía en la toma de decisiones, compartiendo la información y solicitando ideas.
Los profesionales de RRHH tienen que alentar a correr riesgos y a asumir lainnovación sin olvidar que al mismo tiempo se deberá mantener la eficiencia. Así los riesgos deben ser controlados, no azarosos.
Para resolver estas y otras paradojas, los profesionales de RRHH que se manejan con el cambio cultural deben ser guardianes culturales del pasado como arquitectos de las nuevas culturas. La infraestructura administrativa puede ser lo último que cambie cuando las compañías...