Roles y Dirección Recurso Humano


ROLES DE LA DRH EN LA ORGANIZACIÓN

Gregorio Calderón Hernández**
** Profesor asociado, Facultad de Ciencias y Administración, Universidad Nacional de Colombia - Sede Manizales; coordinador del grupo de investigación Cultura Organizacional y Gestión Humana, Universidad Nacional de Colombia, reconocido por Colciencias. E-mail: gregorio_calderon@yahoo.es


Los roles que la DRH debecumplir en la organización para responder a las expectativas de la alta gerencia han sido estudiados por diversos autores.

Gómez-Mejía, Balkin y Kardy (1997) clasifican estos roles por estadios, así:

Estadio 1: Centrado en evitar problemas de la gente.
Estadio 2: Llamado de especialización funcional, enfatiza en herramientas y técnicas.
Estadio 3 o de consideración estratégica limitada: Supapel se restringe a comentar las consecuencias que tienen los diferentes planes estratégicos sobre los RH.
Estadio 4: Socio estratégico: Cuando la alta dirección cree que los RH pueden proporcionar a la empresa una ventaja competitiva.

Wintermantel y Mattimore (1997) clasifican los roles de la DRH en fases de acuerdo con la misión que les sea asignada por la alta gerencia. Fase I: Se lesconsidera proveedores de servicios según requerimientos de sus clientes. Fase II: Optimizan procesos y sistemas de RH de manera reactiva. Fase III: Construyen ventaja competitiva mediante el desarrollo de capacidades organizativas alineadas con las estrategias específicas de la organización. Fase IV: Colaboran en la formación del éxito del negocio, se les considera miembro del equipo estratégico yparticipan en la formulación de la estrategia. Fase V: Cuando su papel es la creación, preservación y utilización del capital humano e intelectual.

Camelo et al. (2000) clasifican los roles de la DRH, según fases de desarrollo, en: Fase I: Denominada Administrativa; considera los RH como un costo que hay que minimizar y su gestión será el control. Fase II: Gestión, que busca un ajuste entre laorganización y la persona; Fase III: De Conciliación entre las necesidades del individuo y la organización, considera el RH como un recurso que hay que optimizar y se tiene una gestión más proactiva. Fase IV: Estratégica, además de ser un recurso que hay que optimizar, a las personas se les considera determinantes de la competitividad organizativa.

Ulrich (1997a) clasifica la función de RH deacuerdo con el rol asignado. Así, será experto administrativo cuando hace énfasis en el diseño y la entrega eficiente y correcta de los procesos propios de RH, como contratación, capacitación o evaluación. Campeón de los empleados cuando se dedica a la atención de los problemas del día a día de los empleados, sus expectativas y sus necesidades. Agente de cambio, si identifica e implementa procesos decambio y Socio estratégico cuando alinea las prácticas y estrategias de RH con la estrategia del negocio.

Buyens y De Vos (1999) clasifican la DRH en relación con la participación en la toma de decisiones. Será generadora de valor, si la dirección es involucrada en el proceso decisorio desde el primer momento en que se detecta la situación que hay que tratar; caja de herramientas inteligente, sicrea los instrumentos y el soporte para que los gerentes de línea se hagan responsables de implementar las soluciones; ejecutiva cuando el involucramiento en el proceso de toma de decisiones se limita a la implementación de actividades de RH sin ningún papel activo; y reactiva, si a la dirección sólo se la consulta cuando las cosas van mal o no están saliendo como se esperaba.

De estas visionesde diversos investigadores se pueden obtener algunos elementos en común: primero, que no existe una manera única de añadir valor por parte de los RH pues incluso en las clasificaciones de experto administrativo (Ulrich y Camelo et al.) o la de proveedor de servicios (Wintermantel y Mattimore) o en el reactivo (Buyens y De Vos), los RH pueden efectuar aportes estratégicos al trabajar sobre la...