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DESARROLLO Y EJECUSION DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO
1. DETECCION DE NECESIDADES DEL ADIESTRAMIENTO
DEFINICION: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de adiestramiento
IMPORTANCIA: La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en unasituación de trabajo, los obstáculos que se presenten e el logro de los objetos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y así prepararse para sus grandes responsabilidades.
TECNICAS PARA DETECTAR LAS NECESIDADESDE ADIESTRAMIENTO:
* ANALISIS ORGANIZACIONAL: el primer paso, en este caso es el de analizar cuidadosamente la misión del cargo, ellos permitieran visualizar con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión; el segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinara necesidades más especificas; el tercer paso, es la de analizar el tipo de relación de trabajoy comunicación del cargo, tanto interna como externamente, este análisis determinara la necesidades , grado e importancia de sus relaciones el cuarto paso, es el de análisis de los perfiles del cargo. A través de este análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.

* ANALISIS DE PERSONAL: es un instrumento que permite medir la predisposición favorable, desfavorable oindiferente que existe en los individuos hacia personas, objeto o situaciones. Se parte de su puesto de que toda persona posee una predisposición, cualquiera esta sea. La predisposición es aprendida a través del proceso de socialización y por ende susceptible a ser medida.

* ANALISIS DE OPERACIÓN Y TAREA: es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito deobtener información de un sujeto (entrevistado) en relación con un aspecto específico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: guion de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que utilice. Según la naturaleza de las preguntas y el control que ejerce el entrevistador, las entrevistas pueden ser: dirigidas, semi-dirigidas, abiertas
2. FUENTES DEINFORMACION DE DETECCION DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO:

* EVALUACION DEDESEMPEÑO: los requerimientos de la descripción de un puesto brindan los criterios para evaluar el desempeño de la persona que lo realiza. No obstante, los resultados de dicha evaluación podrían revelar que ciertos requerimientos establecidos para un puesto no son del todo valido. Como ya se observo, estos criteriosdeben de ser específicos y relacionarse con el puesto.

* EVALUACION Y DESCRIPCION DEL CARGO: es una definición escrita de un puesto y de los tipos de obligaciones que incluye. Las descripciones de puesto son valiosas para los empleados y para la empresa. Desde el punto de vista de los empleados, pueden ayudarlos a conocer las obligaciones de su puesto y recordarles el resultado que se esperaque logren. Desde el punto de vista del empleador, las descripciones por escrito pueden servir como base para reducir al mínimo los malos entendidos entre gerentes y subordinados respecto al requerimiento de puesto.

* PLANIFICACION DE CARRERA: La planificación de carreras responde tanto a necesidades de la organización como de las personas que la integran.

Desde el punto de vista de laorganización, tiene la función de asegurar la adecuada cobertura de puestos a partir del tercer nivel orgánico desde la base en el futuro previsible. Es frecuente trabajar con previsiones de 10 o hasta 15 años.
Desde el punto de vista de las personas, ofrece a los candidatos con potencial de desarrollo un plan de la continuación de su carrera dentro de la organización. Esto los ayuda a centrar...