rotacion de personal causas entrevista indice rp costo rp

Figura 27 Métodos de capacitación
Técnicas y métodos de capacitación
En el puesto
En el aula
Demostrativa y ejemplos
Técnicas de aula

Simulación
Aprendizaje
Otros

Conferencia
Instrucción programada
Representación de roles
Lectura comentada
Estudio de casos
Fuente: Chiavenato, Idalberto, “Administración de Recursos Humanos”, Mc. Graw Hill, México, 2011, p. 325
3.5 ROTACIÓN DEPERSONAL

Con la expresión “rotación de personal” se define la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. El intercambio de personas entre la organización PROPUESTA PARA REDUCIR EL ÍNDICE DE ROTACIÓN EN UNA EMPRESA JAPONESA Página | 82
y el ambiente se determina por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. En toda organización saludable existe de maneranormal un pequeño volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo que ocasiona una rotación simple o vegetativa y de simple mantenimiento del sistema.34 La rotación de personal puede ser orientada a la inflación del sistema con nuevos recursos (entradas mayores que las salidas) para incentivar las operaciones y ampliar los resultados o al vaciamiento del sistema (salidas mayores que lasentradas) para disminuir las operaciones y reducir así los resultados. Algunas veces la rotación se sale de control de la organización, cuando aumentan las separaciones por iniciativa de los empleados. En un mercado de trabajo competitivo y en régimen de oferta intensa suele presentarse un aumento de rotación de personal.
34 Ibid, 118 35 Ibid, 119-120
3.5.1 CAUSAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL

Al flujo deentrada y salida de personal se le da el nombre de rotación de personal. La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, es la consecuencia de ciertos fenómenos internos o externos a la organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. La rotación es una variable dependiente de fenómenos internos y externos.35 3.5.1.1 FENÓMENOS EXTERNOS
§ Situación de oferta ydemanda de recursos humanos en el mercado.
§ Coyuntura económica favorable o desfavorable a la organización.
§ Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
PROPUESTA PARA REDUCIR EL ÍNDICE DE ROTACIÓN EN UNA EMPRESA JAPONESA Página | 83
3.5.1.2 FENÓMENOS INTERNOS
§ Política salarial de la organización.
§ Política de prestaciones de la organización.
§ Tipo de supervisión que se ejercesobre el personal.
§ Oportunidades de crecimiento profesional.
§ Tipo de relaciones humanas dentro de la organización.
§ Condiciones físicas de trabajo en la organización (horario de trabajo)
§ Moral del personal.
§ Cultura organizacional.
§ Política de reclutamiento y selección de recursos humanos.
§ Criterios y programas de capacitación de recursos humanos.
§ Política disciplinaria dela organización.
§ Criterios de evaluación del desempeño.
§ Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.

Un índice de rotación de personal equivalente a cero no se presenta en la práctica ni es deseable, pues denotaría un estado de rigidez de la organización. El índice de rotación ideal es el que permita a la organización retener a su personal de buena calidad y sustituir aquienes presenten alteraciones de desempeño difíciles de corregir dentro de un programa accesible y económico. En estricto sentido, no existe un nivel de rotación ideal, sino una situación específica para cada organización en función de sus problemas y de la situación externa del mercado. 3.5.2. ENTREVISTAS DE SALIDA
La entrevista de salida es un medio para controlar y medir los resultados de lapolítica de RH de la organización. Suele ser el principal medio para diagnosticar y determinar las causas de rotación de personal. Algunas organizaciones aplican la entrevista de salida sólo a los empleados que renuncian; otras indistintamente a PROPUESTA PARA REDUCIR EL ÍNDICE DE ROTACIÓN EN UNA EMPRESA JAPONESA Página | 84
todos los empleados que se retiran, tanto a los que renuncian como a los que...