Rotacion de personal

Cálculos para el indice de rotación

Se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización salvo excepciones, es posible afirmar que una organización sana tiene siempre bajo índice de rotación de personal

R= (A+D)/2X100
P

En Donde

R= índice de rotación
A= Altas
B= Bajas
P= Promedio de trabajadores

Entre el 5% y 15% son índices aceptablesde rotación de personal.


Posibles soluciones de la rotación de personal.

Hacer una planeación estructural de los métodos de selección de personal
Definir las características que debe reunir el personal seleccionado
Capacitar en forma adecuada al personal
Calcular salarios justos en base a las funciones del personal
Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las áreas de laempresa
Conjuntar los objeticos de la empresa con los del personal.

























Como reducir las rotaciones de personal

Ha puesto un gran esfuerzo en encontrar el personal adecuado para su negocio y lo último que quiere es que se vayan.

La contratación es generalmente un proceso costoso y que consume mucho tiempo así que cuanto más pueda hacer paramantener su personal, mucho mejor.

Tipos de cambio
Descubrir las tendencias sobre cuándo dejan los empleados su empresa le ayudará a comprender el por qué y a esforzarse en prevenir que ocurra en el futuro
Cambio estacional — cuando ve habitualmente que los empleados dejan la empresa en ciertos periodos, como tras finalizar un ajetreado periodo de ventas. A menudo tiene conexión con empleados cuyossueldos están basados principalmente en comisiones ya que buscan entornos y mercados en los que puedan mantener las oportunidades de hacer dinero.
Cambio por responsabilidad — a veces puede verse dentro de un ciclo de empleo donde una vez que los empleados se han establecido en el trabajo, deciden que es hora de pasar página debido a que no pueden seguir subiendo dentro de la organización.Éxodo masivo — el peor de los casos para cualquier negocio, cuando un gran número de empleados deciden presentar su renuncia al mismo tiempo. Esto podría deberse a un nuevo gerente con el que el equipo no se lleva bien, una discusión de sueldos con un sindicato, o historias en los medios de comunicación sobre posibles problemas financieros en la industria.
Minimizar las salidas
Muchos de estosfactores están fuera de su control, pero existen algunas medidas que usted puede poner en práctica para intentar minimizar el cambio de plantilla.
Mejorar la contratación — ¿está usted contratando pensando en el presente o en el futuro? Intente contratar a personas flexibles que puedan hacer frente a las necesidades de cambio de su negocio con el paso del tiempo.
Comuníquese con los empleados — no haynada que incomode más a los empleados que un aire de secretismo dentro de la empresa. Tenga una actitud abierta con sus empleados, comparta su visión de futuro y hágales saber qué papel tienen en los objetivos generales.
Escuche a los empleados — fomente que sus empleados creen un comité que pueda discutir los asuntos de su interés y que tenga representantes que puedan reunirse con el equipo degestión. Usted no podrá aceptar todas sus sugerencias, pero es importante que al menos las considere. Sería bueno que llevara a cabo encuestas anónimas para conocer cómo se sienten realmente sus empleados.
Aumentar los beneficios — los aumentos de sueldo son siempre bienvenidos por los empleados, pero hay otras muchas cosas que puede hacer para mejorar la moral general en el trabajo. Intenterelacionar esto con los problemas que piense que tiene su empresa, por ejemplo, si piensa que el equilibrio trabajo-vida privada podría ser un problema en las tasas de retención, ofrezca a los empleados un día extra de vacaciones.
Elogie al personal — haga saber a sus empleados con frecuencia que son valiosos miembros de su organización. Esto podría lograrse llevando a cabo una competición del...