Rotacion y ausentismo

INTRODUCCION

El destino de un país está en manos de sus habitantes, de sus conocimientos, de sus habilidades, de sus esfuerzos y sin lugar a dudas la motivación constituye un arma poderosa para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona en particular, a la organización a que pertenecen y a su país en general. Es conocido que las personas constituyen el recurso más valioso quetiene un país por lo que hay que saber potenciarlo al máximo por ello un reto para cualquier organización es conocer cuán motivada y satisfecha están las personas vinculadas a la misma, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la organización a la cuál pertenecen.

Cuando surgen problemasen la estabilidad laboral en una organización que afectan el desempeño de la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal.

Generalmente detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos auna insuficiente gestión de los Recursos Humanos.

Con el presente trabajo pretendemos hacer algunas reflexiones relacionadas con la inestabilidad laboral y sus causas fundamentales en algunas de nuestras organizaciones como resultado de un conjunto de investigaciones realizadas, motivadas por el hecho de que en estos momentos la rotación o fluctuación laboral y ausentismo constituye un rasgocaracterístico en muchas de nuestras empresas lo que ha repercutido desfavorablemente en las mismas.

MARCO TEORICO

Existen varios índices para medir el desempeño en recursos humanos:

Rotación: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa.

Índice de Rotación: Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al númeromedio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.

Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad).

Índice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel quepresenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programa factible y económico).

Ausentismo: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia legal.

Índice de Ausentismo: Relación porcentual entre las horas/hombre perdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.

Ejemplo índice de rotación:

Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1año. (recordar la importancia del tiempo)

El índice de rotación es:
(20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.
Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja.

Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20.
(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreciópersonal en 48% y la rotación es muy alta.

A continuación, se analiza la rotación y el ausentismo.

ROTACIÓN.

La rotación no es una causa, sino un efecto de fenómenos internos y externos.

Fenómenos externos:

Oferta y demanda de recursos humanos.
Situación económica.
Entre otros.

Fenómenos internos:

Políticas salariales y de prestaciones.
Oportunidades de progreso.Condiciones físicas del trabajo.
Políticas de reclutamiento y selección.
Políticas disciplinarias.

COSTOS DE LA ROTACIÓN:

Primarios:

• Costos de reclutamiento y selección. Emisión y procesamiento de la solicitud del empleado; sueldo del personal de reclutamiento; gastos en publicaciones; gastos en pruebas de selección y evaluación.

• Costos de registro y documentación. Sueldo del personal,...