Rotacion Y Ausentismo

ROTACIÓN Y AUSENTISMO EN EL PERÚ

Para cualquier organización conocer cuán motivada y satisfecha están los empleados, se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la organización a la cual pertenecen. Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que afecten el desempeño hayque buscar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal. Generalmente detrás de una excesiva rotación y ausentismo laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos Humanos.


Rotación laboral
Larotación es el cambio que los empleados realizan de una organización a otra, con el objeto de desarrollar su carrera profesional mediante procesos de promoción o adquisición de nuevas experiencias que les permitirán enriquecer sus conocimientos, habilidades y potencial profesional, así como mejorar su nivel remunerativo. Se ha demostrado que la rotación laboral está relacionada con la satisfacciónlaboral y con las recompensas extrínsecas suministradas por la organización (Porter y Steers, 1973), de tal forma que los individuos altamente satisfechos, tienden a permanecer en la misma organización.
MTPE menciona que la rotación va unida al concepto de carrera profesional, entendida ésta como un proceso de “ciclo vital” que abarca todas las etapas de la vida profesional del individuo,pudiendo producirse la rotación en cualquiera de ellas.
La rotación adquiere una especial importancia durante los primeros años de la vida laboral de los jóvenes, periodo en los que éstos adquieren nuevas experiencias y en el que se decide, en gran medida, su actividad futura.
La rotación a través de diversas organizaciones es necesaria y positiva para el joven trabajador que se inicia en el mercadolaboral, porque ésta le aporta un enriquecimiento y un bagaje que de otra forma no podría obtener, brindando, al mismo tiempo, a las organizaciones una cantera de reclutamiento económica y, a veces, muy eficaz.”
“A medida que los individuos acumulan experiencia y consolidan la promoción en las etapas superiores de sus carreras, la rotación adquiere una importancia relativamente menor, teniendomayor relevancia la rotación interna, las transferencias o los traslados geográficos dentro de la propia organización.
Pero no hay que olvidar que la rotación en las etapas maduras de la vida laboral del individuo, puede ofrecer también unas inmejorables oportunidades de cambio, al disponer el trabajador de una considerable experiencia acumulada, que puede ser utilizada con éxito en organizacionesdiferentes, en las que se necesitan profesionales cualificados y experimentados.
La búsqueda activa de empleo no es un criterio necesario dentro de la definición de desempleo
(OIT 1983). Esto permitiría incluir dentro del grupo de desempleados a los “trabajadores desalentados”, es decir, a aquellos individuos que a pesar de estar dispuestos a trabajar, renuncian a la búsqueda activa de empleodebido a la baja probabilidad de conseguir un trabajo.
Por otro lado, Juan José Díaz y Eduardo Maruyama , también sostiene que el consenso sobre la falta de empleo se deba más a la precariedad del empleo que al nivel del desempleo en si. En otras palabras, muchas personas registradas como ocupadas según las encuestas de empleo pueden estar disconformes con el empleo o la ocupación que realizan deforma tal que a pesar de encontrarse trabajando se consideren desempleados en una encuesta de opinión, lo que podría denominarse “desempleo subjetivo”.
De ambos planteamientos se concluye que las encuestas destinadas a recoger datos para calcular estadísticas de empleo estarían capturando sólo a una porción de la población que se considera desempleada en las encuestas de opinión por un problema...