rotacion

1. Contexto del Estudio
1.1 Contextualización del problema
En toda empresa la partida de un empleado viene acompañada de numerosos costos, perjuicios que en términos financieros varían según el puesto ocupado así como la dificultad a la hora de encontrar un reemplazo adecuado. Más allá de los costos de reclutamiento de un sucesor, se añaden los costos prácticos de la vacante, teniendo en cuentaque el trabajo realizado por esté se distribuye entre sus colegas y demás colaboradores sobre todo por el tiempo en que la vacante sea nuevamente cubierta, De la misma manera los tiempos que se tenían programados para las tareas se alargan y los proyectos que estaban bajo la responsabilidad del anterior empleado pueden verse comprometidos, según Birchfield, 2001 encontró que los nuevos empleadosse pueden tardar hasta seis meses en el conocimiento de sus funciones, tardarse 18 meses para conseguir integrarse en la cultura de una organización y lleva 24 meses antes de que realmente se conozca la estrategia y el negocio al que se han unido.
Cuando los empleados dejan la empresa, desaparece una vasta reserva de saber hacer, éste representa una importante reserva de los conocimientos vitalespara la compañía que ponen en desventaja competitiva frente al entorno, el argumentar que una empresa posee las características suficientes para atraer a los mejores empleados no es definitivo, hay que tener un programa solido que garantice que los mejores empleados que se han atraído van a estar por un largo tiempo en la organización o que el personal que a través del tiempo se ha fortalecido enconocimiento, habilidades y formación continuara generando su mejor disposición y productividad.
Frente a lo enunciado se dan a conocer las consecuencias en tiempo y productividad de las empresas a causa de la rotación y la falta de un programa eficaz de retención de personal; como menciona Cristián Duarte, gerente general de Transearch, “Si no se está dispuesto a hacer algo por retener aquienes agregan valor a la compañía, sólo se puede optar a un talento de nivel medio y los resultados serán consecuentes con eso” el talento dentro de una organización genera ventaja competitiva la cual debe de perdurar dentro de la empresa y continuamente debe de gestionarse de no hacerlo la empresa no tendría las herramientas necesarias para que su personal clave continúe aportando su capacidad deinnovar, de resolver problemas, así como de plantear opciones y soluciones. “Ya que lo que las empresas están hoy día buscando son personas
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con grandes talentos que puedan brindarle a la compañía estabilidad, crecimiento y desarrollo” (Clavijo, 2011) y esos talentos en su mayoría están o en la competencia o en empresas del mismo sector, por lo anterior se plantea la siguiente pregunta: ¿Cuál esla influencia de las practicas efectivas de Gestión Humana en la retención de los empleados con responsabilidad y funciones de mandos medios en las empresas distribuidoras de Glp?
1.2 Antecedentes
Con la el objeto de brindarle a la investigación un soporte teórico y contextualizar adecuadamente la problemática se realizó una revisión bibliográfica e investigativa sobre prácticas de gestiónhumana y retención de personal, resaltando los siguientes aportes:
En la investigación sobre los factores determinantes en la gestión de recursos humanos en empresas de servicios que incorporan de manera sistemática nuevas tecnologías. Un estudio de caso en la comunidad valenciana, Domínguez Santiago 2008, a través de Análisis de casos con entrevistas estructuradas en 50 sectores de España, ratificóla importancia de enmarcar la estrategia de recursos humanos dentro de las metas global de la empresa, como lo indicaron Wright, Smart y Mc Mahan (1995) y de tener políticas y prácticas de recursos humanos altamente efectivas. Dicha investigación arroja resultados similares a la realizada por Domingo Verano Tacoronte 2008 Tras un estudio empírico se confirma: En función de la importancia de los...