Rotacion

INDICADORES CLAVE DE RECURSOS HUMANOS:
ROTACIÓN1 DE PERSONAL
Por: José Antonio Villagra
¿Qué es rotación de personal?
En principio es importante señalar que, en general existe cierta amplitud de criterios para definir
lo que significa la rotación de personal.
Desde el punto de vista de una organización2, en un sentido amplio la rotación de personal
involucra los movimientos de personal:
•Externos: los ingresos y las salidas de personal que atienden a múltiples causas como
despidos, renuncias voluntarias e involuntarias, decesos, etcétera.
• Internos: tanto los movimientos verticales resultantes de promociones internas, vacantes
producto de salidas cubiertas con personal interno, etcétera, como, los laterales
relacionados con los desplazamientos de personal a otras áreas comoparte de ajustes por
desempeño o entrenamiento, etcétera.
Sin embargo, en la práctica el uso del término rotación como sinónimo de movimientos
externos de personal resulta mucho más frecuente. Para complicar un poco más el asunto,
algunos al hablar de rotación de personal como rotación externa se refieren tanto a las
entradas como a las salidas de personal, mientras que, otros, lo hacenenfocándose solamente
en las salidas.
Esta última diferenciación tiene importantes implicancias en el análisis y gestión de la rotación.
En el primer caso, donde se considera tanto las entradas como las salidas de personal, la
gestión de la rotación se relaciona tanto con el reclutamiento y la selección, así como en la
gestión del clima laboral y los programas de retención y desarrollo. En elsegundo caso, donde
se consideran sólo las salidas, el foco se encuentra principalmente en la gestión del clima
laboral y los programas de retención y desarrollo.
Finalmente la precisión cuenta cuando hablamos de las entradas o salidas de personal. Por
ejemplo, cuando se habla de salidas, ¿se está considerando las voluntarias al mismo tiempo
que las involuntarias?, o, ¿solamente nos estamosrefiriendo a las voluntarias?, una renuncia
producida por una invitación a renunciar ¿es una renuncia voluntaria?
¿Qué definición deberíamos usar entonces?
Antes que nada hay que comenzar, como en todo en recursos humanos, comprendiendo el
negocio en el que nos encontramos, dicho de otra forma, tener una idea clara de si deseamos
un modelo de alta o baja rotación. Obviamente este análisis esdistinto dependiendo del puesto
en el que nos estemos enfocando. La sugerencia es trabajar a profundidad las estrategias para
gestionar la rotación sólo en los puestos clave.
1 Turnover en inglés
2 También podría extenderse el análisis al nivel de la industria. Este tipo de análisis es especialmente importante
cuando se evalúa el desempeño de una organización comparado con sus competidores o losdesempeños de “clase
mundial”.
PRAXIS
http://www.praxis.com.pe 2
No siempre es lo mejor una baja rotación, otros factores como la productividad, la competencia
por personal, las condiciones de trabajo, entre otros, configuran un escenario para tomar
decisiones basadas en un análisis costo beneficio, luego del que, eventualmente, podríamos
decidor por un modelo de alta rotación.
En el caso dela organizaciones que desean evitar al máximo las salidas no deseadas de
personal, la experiencia práctica indica, aún cuando el sentido común podría sugerir lo
contrario, que es mucho más útil analizar por separado las salidas de personal de los ingresos.
Es decir, contar con indicadores separados para medir las personas que se van de la
capacidad para reponerlas.
Dicho de otro modo, en elcaso de las empresas que desean reducir las salidas no deseadas,
aún cuando una organización puede, como lo hace la mayoría, entender la rotación como la
cantidad de personas y salen en un periodo específico (en cantidad o en porcentaje sobre el
total de colaboradores), tener este tipo de indicador, podría llevar a concentrarse en seleccionar
más personal y más rápido, en lugar de evitar...