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Este proceso de retroalimentación involucra tanto la “inversión” que hace el trabajador poniendo su capacidad al servicio de la organización, como el retorno que esta le confiere, estimulándolo y capacitándolo para incrementar sus competencias; aumentando consecuentemente su empleabilidad.

En organizaciones con pirámides más planas, ya no es tan importante la jerarquía o el puesto en símismo, sino las aptitudes de aquellos que los desempeñan, la capacidad de incrementarlas y la versatilidad que les permite la adquisición o desarrollo de otras.

Un enfoque basado en el comportamiento identifica las competencias como características o atributos personales de los trabajadores, que se hacen evidentes a través de conductas observables en el trabajo.
A partir del análisis funcional sedefinen competencias laborales deseables, que luego se evidencian a través del cumplimiento de criterios de desempeño o logros específicos en el trabajo.

En ambos casos, la competencia se manifiesta en un desempeño, muchas veces cuantificable, que también puede reflejarse en términos de volumen de negocios y rentabilidad.

Los resultados que obtiene la organización, evaluados en determinadosperíodos de tiempo y comparados con los objetivos planteados a priori, pone de evidencia, el aprendizaje en términos de asimilación de conocimientos o habilidades y la aplicación de ellos en el lugar de trabajo.

Las competencias más importantes que un individuo debe tener para permanecer y crecer en el mundo de los negocios son actualmente:

Liderazgo
Adaptación a los cambios
Gestión de laspersonas
Trabajo en equipo

Evaluar periódicamente las mismas permite determinar tanto el grado de evolución alcanzado, como el potencial pendiente de desarrollo. Estas competencias pueden comprobarse a través de evidencias concretas que se ponen de manifiesto en el accionar de las personas.

Liderazgo: Capacidad para orientar, gestionar y motivar a los equipos bajo su responsabilidad,aunando voluntades y esfuerzos para la consecución de los objetivos.
Adaptación a los cambios: Capacidad para integrarse a nuevas situaciones o formas de hacer, facilitar y promover los cambios que resulten necesarios tanto para sí mismo como para la compañía.
Gestión de las Personas: Capacidad para fomentar el desarrollo y crecimiento profesional de sus empleados, para atraer, retener y evaluartalentos, para proporcionar feedback que permita la corrección de desvíos y el reconocimiento de aciertos, para la resolución de conflictos en forma efectiva.
Trabajo en Equipo: Capacidad para comunicarse, compartir y facilitar las tareas grupales, aportando su esfuerzo en pos de los objetivos comunes; para aceptar la diversidad mostrando predisposición a considerar el punto de vista de los demás.RECURSOS HUMANOS SOCIO ESTRATÉGICO EN LAS ORGANIZACIONES

El rol de los departamentos de Gestión de Personas es el de alinearse con los objetivos de la organización a fin de ofrecer un servicio de calidad, que permita un equilibrado desarrollo de recursos y satisfacción para ambas partes.
Es fundamental y no utópico, tratar de lograr un equilibrio entre las demandas de los socios yaccionistas y las necesidades de aquellos que aportan (invierten) su esfuerzo, capacidad, conocimientos, experiencia y compromiso; para que en el intercambio ambos ganen. Esto obviamente, sin soslayar aquello de que a mayor riesgo mayor tasa de retorno.

En épocas de crisis, las primeras variables que llaman la atención son los costos que demanda tener la operación funcionando, entre ellos, el costode personal es uno de los evaluados inmediatamente y es entonces el primero que comienza a reducirse, a veces de manera casi irreflexiva. En el peor de los casos, la reducción drástica de la plantilla de empleados se ve como una solución inmediata.
En decisiones algo más estudiadas y situaciones menos críticas, los recortes presupuestarios afectan inicialmente la capacitación, dado que en...